“Se você realmente quer entender alguma coisa, tente mudá-la.”
Kurt Lewin
O que você obtém quando combina os pensamentos de Kurt Lewin, um veterano da Segunda Guerra Mundial e psicólogo social renomado, com suas pesquisas sobre o comportamento humano?
Você obtém um dos modelos mais influentes em psicologia organizacional: o modelo de mudança de Lewin.
O modelo descreve três fases pelas quais as pessoas passam à medida que fazem mudanças em suas vidas. Estas fases são descongelamento, mudança e recongelamento.
A compreensão deste processo pode nos ajudar a entender melhor como promover a mudança em nossas próprias organizações.
Antes de começar a ler sobre ele, você também pode verificar o modelo de gestão de mudanças de Kotter e o modelo de gestão de mudanças 7-S de McKinsey.
O que é o modelo de gestão de mudanças de Lewin?
O modelo de gestão de mudanças de Lewin é um modelo de mudança abrangente com o objetivo de entender por que a mudança ocorre e o que deve ser feito para que a mudança ocorra da maneira mais perfeita possível. Lewin desenvolveu o modelo de mudança como uma forma de ilustrar como as pessoas reagem quando enfrentam mudanças em suas vidas.
As três etapas deste processo incluem o descongelamento (a pessoa tem um estado existente), o movimento ou a mudança para novas formas de ser, e depois o recongelamento para um novo estado!
A primeira fase do processo envolve tudo o que é necessário para que alguém fique pronto e disposto a fazer uma mudança. Este estado quando ainda não se está comprometido ou nada está totalmente certo é chamado de descongelamento. Por exemplo, pode envolver qualquer coisa, desde descobrir um problema até receber o sinal de partida para a ação.
Na segunda fase, as pessoas realmente fazem uma mudança. Isto implica em mudar a qualquer custo, e geralmente não é um processo fácil! As pessoas enfrentam uma série de desafios diferentes, desde o desconforto até a incerteza quanto à realização de mudanças.
Os colaboradores também podem se sentir como se estivessem perdendo algo importante, deixando para trás seus antigos caminhos, o que pode gerar resistência durante este período.
Na fase final, as pessoas são capazes de, por fim, se recongelarem em um novo estado. Isto acontece no momento em que aceitam suas mudanças e sentem que valeu toda a energia que foi canalizada para mudar tantas coisas!
Elas também podem se sentir mais confortáveis do que nunca sobre o que está acontecendo em suas vidas neste momento. Quando os funcionários fazem mudanças positivas no trabalho, eles começam a se sentir motivados e comprometidos!
Se todas as três fases forem concluídas com sucesso, pode-se dizer que o processo de gestão de mudanças foi bem-sucedido!
O modelo de gestão de mudanças de Lewin pode ser aplicado a uma ampla gama de cenários.
Por exemplo, ele ajuda a entender porque algumas pessoas e empresas estão mais motivadas pela necessidade de aprovação social do que por incentivos financeiros e ensina a engajar os funcionários em mudanças organizacionais importantes.
Mas para entendê-lo melhor, vamos dar uma olhada mais profunda em cada passo do modelo de mudança de Lewin.
Como funciona o modelo de gestão de mudanças de Lewin (passo a passo)
Como você agora sabe qual é o modelo de gestão de mudanças de Lewin, vamos analisar cada passo a fundo e ver como você pode aplicá-lo em sua própria organização.
Este modelo envolve três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.
Fase 1 – Descongelamento
Este primeiro passo de mudança é preparar a organização para aceitar que as mudanças são necessárias, sejam elas financeiras, gerenciais ou organizacionais. Este é um passo necessário e pode ser alcançado primeiramente reconhecendo a necessidade de mudança e depois criando uma conscientização sobre ela entre os funcionários.
A chave aqui é criar uma narrativa convincente que explique porque a maneira atual de fazer as coisas não pode ser continuada.
Isto é mais fácil de transmitir quando se pode apontar a queda nos números de vendas, resultados financeiros ruins, pesquisas negativas de satisfação do cliente ou outros dados similares.
Para preparar adequadamente a organização, você deve começar em suas fundações – você deve questionar as ideias, valores, atitudes e comportamentos que definem sua empresa. Fazendo uma analogia a uma construção, você deve avaliar e estar preparado para modificar as fundações atuais, uma vez que elas podem não sustentar andares adicionais. Se isto não for feito, toda a estrutura pode desmoronar.
Este é geralmente o aspecto mais desafiador e estressante do processo de mudança.
Quando você começa a alterar o modo “como as coisas são feitas”, você desequilibra a tudo e a todos.
Você pode provocar fortes reações das pessoas, e isto acaba sendo precisamente o que deve ser feito.
Ao pressionar a empresa a reexaminar seus valores essenciais, você efetivamente cria uma crise (gerenciada), o que pode proporcionar uma forte motivação para buscar um novo equilíbrio. Sem este incentivo, você não será capaz de ganhar a adesão e o engajamento necessários para fazer mudanças reais.
Fase 2 – Mudança
Uma vez que a organização esteja pronta para agir, você deve começar a agir de acordo com suas ideias.
Você precisa eliminar qualquer resistência que exista atualmente, concentrando-se nos ganhos a curto prazo e em uma estratégia clara de comunicação.
Porque, adivinha só? Quando as pessoas estão incertas sobre a mudança, elas frequentemente farão escolhas baseadas em seus medos, em vez de antecipar ganhos ou recompensas.
Para ganhar apoio e impulso, você deve ser capaz de mostrar que sua ideia tem valor prático para a organização. Normalmente, você fará isso mostrando como ela pode contribuir de alguma forma para ganhos de produtividade ou aumento do desempenho financeiro.
Para gerar ainda mais a adesão, use uma estratégia de “venda” sobre os principais influenciadores em vez de tentar convencer a todos de uma só vez. Se você for bem sucedido no engajamento das pessoas certas, elas ajudarão a promover suas ideias e a trazer outras pessoas a bordo.
Também é importante celebrar marcos e vitórias ao longo do caminho, o que reforçará a crença das pessoas de que elas estão progredindo enquanto se sentem bem consigo mesmas em geral.
Isto deve ser feito publicamente sempre que possível, para gerar mais impulso entre aqueles que ainda não foram conquistados.
Fase 3 – Recongelamento
A etapa final do modelo de mudança de Lewin é o recongelamento, quando a organização passa de fazer mudanças para tornar tudo que é novo, normal (o novo status quo).
Isto significa que todos compraram as mudanças e estão comprometidos em mantê-las.
A melhor maneira de fazer isso é usar uma estratégia de “consolidação”, na qual se leva tempo para rever o que foi realizado até agora, celebrar os sucessos e resolver quaisquer questões pendentes que possam ter surgido ao longo do caminho.
Se tudo correu bem, sua organização é agora muito mais forte do que antes e mais capaz de lidar com desafios futuros.
Se você não teve sucesso durante uma ou ambas as fases anteriores, é crucial dar um passo atrás para realizar uma autoavaliação a fim de entender onde as coisas deram errado para que você possa fazer os ajustes necessários para a próxima vez. Isto permitirá que sua organização aprenda com os erros em vez de repeti-los.
E como você reforça suas precauções para uma mudança mais bem executada para a próxima vez?
Aqui estão algumas dicas que o ajudarão na implementação bem sucedida de uma mudança:
– Você deve construir uma rede de apoio contínua dentro de sua organização, incluindo tanto participantes ativos quanto novos apoiadores (ou seja, aqueles que podem ainda não entender por que a mudança ocorreu, mas que estão dispostos a acompanhá-la).
– Você precisa implementar novos comportamentos e desenvolver hábitos que apoiem sua ideia. Isto inclui a modificação de processos, rotinas e “regras do jogo” de uma forma que reforce as ações desejadas. Por exemplo, se você quiser que as pessoas sejam mais inovadoras ou criativas, então ajuste seu sistema de recompensas para que elas estejam motivadas a assumir os riscos associados à experimentação de novas ideias.
– Você precisa criar um senso de urgência em torno de sua ideia, mostrando como ela pode ser colocada em risco se as pessoas não agirem de forma rápida ou decisiva o suficiente. Isto ajudará a manter as pessoas concentradas em seu trabalho e torná-las menos propensas a cair novamente em rotinas antigas que contribuíram em parte para os problemas iniciais que estão sendo abordados.
– É preciso estabelecer um conjunto claro de métricas que possam ser utilizadas como uma forma contínua de medir o sucesso e mostrar claramente o progresso que está sendo feito. Isto também ajudará a manter a dinâmica no futuro, uma vez que as pessoas saberão o que estão buscando e em que posição estão em relação a isso.
– Você precisa estar preparado para a resistência das pessoas, tendo uma estratégia que possa ajudá-lo a superá-la. Isto significa envolver aqueles que podem ter sido resistentes desde o início, bem como desenvolver atividades de “ponte” que trarão novos apoiadores a bordo de forma rápida e eficaz.
Perguntas que você deve responder antes de iniciar o processo de mudança
Descongelamento 🔥
Determinar o que precisa mudar
- Qual é o problema?
- Como precisamos agir agora?
- O que precisamos mudar, e como ocorreu o problema?
- Garantir que haja um forte apoio da alta administração.
- Como é a situação atual?
- Em quem vamos confiar para obter apoio?
- Como os cargos sêniores se sentem sobre esta mudança, e o que pode ser feito para garantir que eles sejam participantes ativos para que ela aconteça?
Criar a necessidade de mudança
- Por que precisamos mudar, e qual é a ameaça em não mudar?
- Como fazer isso da maneira mais rápida e eficiente possível para que todos sintam a urgência de fazer acontecer?
- Quais são algumas atividades ou ações que ajudarão a trazer as pessoas a bordo com sua ideia e mostrar-lhes como isso ajudará a melhorar seu trabalho e a empresa como um todo?
- Como podemos incorporar essas atividades em nossa estratégia geral para que sejam eficazes, mas não desviando do que é realmente importante neste momento?
Gerenciar e compreender as dúvidas e preocupações que as pessoas têm sobre a mudança
- Quem é capaz de resistir a esta ideia?
- Quais são algumas de suas preocupações, e como elas podem ser tratadas de forma eficaz para que você seja capaz de avançar com seu plano e ao mesmo tempo mostrar às pessoas por que é necessário que elas façam algo diferente para que toda a empresa tenha sucesso?
- Como estas preocupações podem ser tratadas de forma a ajudar a remover a resistência à mudança e permitir que as pessoas se concentrem em como querem que toda a empresa siga em frente?
- Qual é o plano para superar esta resistência, assegurando que ela não ocorra novamente, e mantendo o ímpeto de avançar para que possamos continuar com as mudanças corretas?
- Como podemos manter as pessoas avançando com esta mudança, mesmo que leve algum tempo para isso e não aconteça rápida ou facilmente?
Mudança 🔀
Comunicar a mudança
- Como as mudanças que você está fazendo vão impactar as pessoas, e o que elas precisarão saber?
- Quem precisa estar engajado neste processo para que ele seja o mais eficaz possível para todos os envolvidos?
- Que informações seus funcionários ou partes interessadas realmente precisam de você para que possam continuar trabalhando efetivamente?
- Como você comunicará essas informações, e com que frequência?
- Quais atividades ou elementos de sua estratégia de comunicação que podem estar dispersando o foco do que é realmente importante neste momento se não forem implementados corretamente?
- Qual é o plano para manter o ímpeto em andamento para que você continue com as mudanças corretas de forma eficaz, apesar dos obstáculos que você possa encontrar ao longo do caminho?
Dissipar os rumores e abordar as preocupações
- Quais são algumas das principais questões ou perguntas que as pessoas têm sobre o que está acontecendo, e como podem ser tratadas de forma eficaz?
- Como dissipar rumores ou abordar as preocupações de forma eficiente para que as pessoas não tenham que se preocupar com as coisas que estão dando errado, mas se sintam confortáveis com as mudanças que lhes é pedido que façam?
- Como você pode abordar essas preocupações de uma maneira que mostre às pessoas por que as mudanças que você está fazendo são necessárias, e onde elas se encaixam no quadro geral?
- Como você pode superar essas preocupações de uma maneira que não deixe que os problemas se apodreçam e causem mais danos, mas que, em vez disso, os ajude a serem resolvidos rapidamente?
Ações de empoderamento
- Como você pode capacitar as pessoas para fazer parte do processo de mudança e não apenas os participantes passivos?
- Quais são algumas atividades ou ações que ajudarão as pessoas a se sentirem parte do processo de mudança e podem influenciar ativamente o que acontece em vez de apenas serem instruídas sobre o que fazer?
- Como você pode capacitar essas pessoas de uma forma que lhes mostre como seus planos, idéias ou preocupações se encaixam em sua estratégia geral para que você possa coletivamente seguir em frente?
Recongelamento ❄️
Ancore as mudanças na cultura
- Como essas mudanças serão comunicadas ao pessoal e qual é a melhor maneira de fazer isso?
- Como você pode ancorar essas mudanças em sua cultura para que as pessoas não sintam que estão constantemente mudando o que se espera delas?
- Como você pode garantir que estas mudanças não sejam apenas uma correção temporária, mas uma parte da maneira como você fará as coisas daqui pra frente?
- Como você pode garantir que essas mudanças sejam totalmente integradas à cultura de sua empresa e não sejam constantemente modificadas para que as pessoas saibam como agir independentemente do que lhes é pedido em diferentes situações?
Desenvolva as formas de sustentar a mudança
- Qual é a melhor maneira de sustentar o avanço da mudança para que ela se torne parte do que você faz como organização?
- Como você pode desenvolver práticas sustentáveis que ajudarão a manter todos focados nessas mudanças e como elas terão um impacto positivo sobre todos os envolvidos, em vez de apenas fazê-los sentir que há mais uma coisa em que eles têm que pensar?
- O que você pode fazer para sustentar esta mudança e evitar voltar constantemente à mesa de projetos, e ao invés disso, fazer com que ela se torne parte de seu processo daqui pra frente?
- Crie um sistema de recompensa que reforce a mudança que você deseja ver.
- Quais são algumas outras coisas que podem ser feitas para manter estas mudanças avançando para que as pessoas não se sintam obrigadas a fazer algo, mas ao invés disso se conscientizem de que isso faz parte do que impulsiona a empresa?
Estabeleça um sistema de feedback
- Quais são algumas possíveis maneiras de medir o sucesso dessas mudanças para que as pessoas possam dizer se elas são realmente eficazes, e como você quer ser notificado sobre elas?
- Como este processo de mudança se encaixará em sua estrutura de relatórios semanal/mensal, a fim de manter todos responsáveis pelo que está acontecendo?
- Quais são algumas possíveis atividades que o ajudarão a avaliar o sucesso destas mudanças, e como este ciclo de retorno de informações irá seguir em frente?
- Como você pode estabelecer um sistema de feedback que assegure que as pessoas saibam para o que estão trabalhando, e como podem medir seu sucesso com base no que está sendo pedido a elas?
- Quais são algumas possíveis atividades que você deve fazer para determinar se essas mudanças estão realmente funcionando como esperado, para que as pessoas não sintam que estão sempre adivinhando qual é o verdadeiro impacto do que estão fazendo?
Adapte a estrutura organizacional onde for necessário
- Quais são algumas possíveis maneiras de adaptar a estrutura organizacional para acomodar essas mudanças?
- Como você precisa ajustar suas estruturas de relatórios para que todos os envolvidos neste esforço de mudança não apenas sintam que estão carregando uma carga de trabalho adicional, mas também que é necessário e que uma parte do cumprimento de suas metas gerais avance?
- Quais são algumas possíveis metas que garantem que a estrutura organizacional seja estabelecida de forma a permitir que as pessoas sejam bem sucedidas, e como ela será ajustada se houver necessidade de mudar as coisas de um lado para o outro?
- Como você pode adaptar o sistema organizacional atual para que estas mudanças não imponham mais trabalho a todos os envolvidos sem ter um impacto em seus números de desempenho geral ou em sua remuneração?
- O que mais você pode fazer para ajustar seu sistema organizacional atual para ajudar as pessoas a atingir seus objetivos, em vez de apenas fazê-las sentir que há outra coisa que elas têm que fazer sem tirar nada do acordo?
Comemore o sucesso!
- Quais são algumas possíveis maneiras de celebrar o sucesso dessas mudanças?
- Como você recompensará os envolvidos pelo que eles fizeram para ajudar a tornar esta mudança uma realidade?
- Quais são algumas possíveis maneiras de celebrar esta mudança para que as pessoas sintam que seu tempo e esforço são válidos, e não que tiveram que fazer algo só porque a gerência disse?
- Como você pode garantir que estas mudanças não sejam vistas apenas como um fardo, mas como algo do qual as pessoas realmente querem fazer parte?
- Como você pode celebrar o sucesso dessas mudanças para que todos os envolvidos sintam que não são os únicos que trabalharam nisso, mas que o que eles fazem importa e afeta os objetivos gerais da empresa?
O que há de bom neste modelo?
Vamos dar uma olhada em alguns dos benefícios que o modelo de gestão de mudanças de Lewin oferece:
✅ É uma abordagem proativa para a gestão de mudanças
✅ Em vez de lutar constantemente contra o pushback, você é capaz de usar este modelo como uma forma eficaz de controlar a mudança
✅ Você pode criar mudanças sustentáveis que sejam parte da cultura de sua empresa daqui pra frente
✅ As pessoas não precisam sentir que estão sempre em um modo de recuperação ou que estão fazendo mudanças apenas para atender à última moda em gestão de mudanças.
✅ Este modelo ajuda a garantir que as pessoas sintam que a mudança é uma parte do que leva a empresa para frente, em vez de algo que você tem que fazer simplesmente porque sim
✅ Tem como foco as pessoas como fonte de mudança e aprendizado
O modelo de gestão de mudanças de Lewin é uma ótima maneira de gerenciar a mudança quando se trata de projetos de mudança em larga escala. Ele se concentra nas pessoas como o ativo mais valioso para avançar, o que ajuda a garantir que aqueles envolvidos na realização de mudanças sintam-se como se não estivessem lá apenas para mostrar serviço, mas como parte daquilo que faz com que sua empresa seja bem-sucedida.
O que há de ruim neste modelo?
Quando se trata das desvantagens do modelo de gestão de mudanças de Lewin, a maior delas é que o modelo não se presta bem para iniciativas de mudanças rápidas ou de curto prazo.
❌ É melhor usado como parte de projetos de longo prazo onde você está tentando implementar mudanças de cultura sustentáveis e fazer mudanças que fazem parte dos objetivos gerais de sua empresa e do que ela representa.
❌ Pode ser complicado de implementar, especialmente se você não tiver os recursos e ferramentas de gestão de mudanças corretos.
Desde que você esteja de acordo com uma abordagem mais lenta quando se trata de iniciativas de gestão de mudanças, este modelo pode ser uma ótima ferramenta para ajudá-lo a fazer a mudança.
No entanto, se você quiser algo que produza resultados rápidos e impulsione a mudança rapidamente, pode não ser sua melhor opção.
Livros de gestão de mudanças
1- Planned Change: Why Kurt Lewin’s Social Science is Still Best Practice for Business Results, Change Management, and Human Progress – por Gilmore Crosby
Gilmore Crosby é um profissional de Desenvolvimento de Organização e Liderança que baseia seus métodos no modelo de gestão de mudanças de Lewin.
Seu livro é uma formulação dos ensinamentos de Kurt Lewin. Ao ler este livro, você poderá entender melhor o que Kurt Lewin realmente quis dizer. O livro também ajuda você a internalizar melhor as ideias de Lewin e guia pelo processo de mudança planejada. Ele explica como o modelo de gestão de mudanças de Lewin pode ser aplicado a nível individual, grupal ou organizacional.
2- Making Sense of Change Management: A Complete Guide to the Models, Tools and Techniques of Organizational Change – por Esther Cameron and Mike Green
Esther Cameron é um consultor de mudanças que orienta líderes e suas equipes e organizações ao longo de uma mudança. Além de Esther Cameron, Mike Green também é o coautor deste sucesso de vendas. Ele também é o autor de Change Management Masterclass. Ele tem guiado indivíduos, times e organização que buscam ter sucesso em um processo de mudança.
O livro orienta os usuários de forma abrangente pela gestão de mudanças e mostra como os modelos de gestão de mudanças podem ser combinados com técnicas viáveis e abordagens que as organizações podem utilizar. Esta é a quinta edição do livro e nesta versão revisada você encontrará novos capítulos sobre transformação digital e como tornar um negócio sustentável, material novo sobre resiliência, bem-estar e liderança efetiva, além de novos exemplos de organizações como Google, Burberry e Volvo.
3- Leading Change – por John P. Kotter
John Kotter é fundador de uma empresa de consultoria de gestão e professor na Harvard Business School. Seu negócio aplica os oito métodos que ele menciona em seu livro para ajudar a gerenciar mudanças em larga escala.
O processo de 8 passos de Kotter para gerenciar mudanças é muito utilizado atualmente. Leading Change está entre os principais recursos para guiar gerentes e líderes pelo processo de mudança em larga escala. Ele explica o processo pelo qual qualquer organização precisa passar para ter sucesso. Apresentando os pontos em que algumas organizações fracassam durante o processo, Kotter fornece um guia completo para gestão de mudanças.
Conclusão
O modelo de gestão de mudanças de Lewin é um dos melhores modelos que você pode usar para ajudar a gerenciar iniciativas de mudanças em larga escala.
Ele se concentra nas pessoas como o recurso mais valioso, o que ajuda a garantir que os envolvidos sintam que desempenham um papel importante no que faz com que sua empresa seja bem-sucedida e, portanto, tenham mais probabilidade de abraçar essas mudanças sem se ressentirem ou criarem resistência.
Você também pode usar este modelo para garantir que as mudanças que você está implementando sejam sustentáveis e que uma parte dos objetivos gerais de sua empresa avance.
Tenha em mente que um modelo de mudança não é algo que você possa apenas ler uma vez e esperar lembrar de tudo mais tarde. Ele requer um compromisso sério e contínuo, se você quiser que ele funcione efetivamente para sua empresa e ajude a fazer a diferença que todos estão esperando.
Portanto, espero que quando o dia chegar, você revisite este artigo e garanta o sucesso. 💪
Perguntas Frequentes
Quais são as três etapas da mudança de Lewin?
O modelo de mudança de Lewin se concentra em três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.
Por que usar o modelo de mudança de Lewin?
O modelo de mudança de Lewin pode ser usado por empresas e todos aqueles que desejam implementar um processo de mudança tomando as pessoas como recurso e foco principais dessa mudança.
