Modelo 7S de McKinsey - O que é e exemplos de uso

Mudanças são inevitáveis.

E, na maioria dos casos, mudança é uma coisa boa.

Se você está tentando expandir o seu negócio, não adianta fazer as mesmas coisas de sempre – no fim das contas, você continuará estagnado, ou pior.

Para não tomar nenhum susto, você precisa de um plano de como introduzir mudanças na sua organização, e é exatamente para isso que o modelo de gestão de mudança 7S de McKinsey foi criado.

Neste artigo, vamos explorar:

• O que é o modelo 7S de McKinsey
• Por que você deveria implementá-lo como parte da sua estratégia
• Como ele pode ser aplicado na sua organização

Antes de começar, você também pode conferir o modelo de gestão de mudança em 8 passos de Kotter, o modelo de mudança de Lewin e o modelo de curva de mudança em 5 fases de Kübler-Ross.

Resumo

• O modelo 7-S de McKinsey é a base que gerente ou empresário precisa para estabelecer um processo eficaz de gestão de mudanças.
• A principal vantagem do modelo 7-S de McKinsey é o conforto que a mudança organizacional gera (em vez de medo) e o foco nos efeitos positivos (em vez dos negativos) durante esse processo.
• Esse modelo inclui sete componentes, que são divididos em elementos técnicos (hard Ss) e comportamentais (soft Ss): estrutura, estratégia, equipe, estilo, sistemas, valores compartilhados e habilidades.
• Neste artigo, você encontrará exemplos que especificam qual S deve ser o foco de sua empresa com base nos cenários apresentados.

O que é o modelo 7S de McKinsey?

O modelo de gestão de mudança 7S de McKinsey, também conhecido como McKinsey 7-S Framework, é um modelo de gestão de mudanças muito popular que foi desenvolvido nos anos 80 pelos consultores James L. Heskett, John P. Kotter e Leonard A. Schlesinger enquanto trabalhavam com executivos de empresas com as mais diversas dificuldades, vendas baixas a problemas no desenvolvimento de novos produtos.

Eles descobriram que, quando empresas de sucesso enfrentam dificuldades, é possível diagnosticar rapidamente e atacar as raízes do problema usando um framework que envolve as sete partes de uma organização, as quais devem trabalhar juntas com um objetivo comum.

O modelo 7S de McKinsey identifica sete componentes de uma organização que devem trabalhar em conjunto para realmente gerenciar as mudanças: Estrutura (Structure), Estratégia (Strategy), Equipe (Staff), Estilo (Style), Sistemas (Systems), Valores Compartilhados (Shared Values) e Habilidades (Skills).

O modelo 7S de McKinsey é um framework útil para pessoas que desempenham várias funções dentro de uma organização, pois ele reconhece que há aspectos de uma mudança organizacional que afetam os componentes da organização de formas diferentes.

Por exemplo, se você trabalha como Diretor de Recursos Humanas, sua função será garantir que as mudanças organizacionais não prejudiquem a equipe e que eles se sintam amparados ao longo do processo de mudança.

Se você é CEO, seu foco estará em fazer mudanças estruturais de modo a melhorar o posicionamento da organização no mercado enquanto mantém os níveis atuais de produtividade.

Basicamente, o modelo de McKinsey pode ser aplicado a qualquer empresa. Mas para que ele é realmente usado?

Para que serve o modelo de gestão de mudança 7S de McKinsey?

O modelo de gestão de mudança 7S de McKinsey é usado para planejar e implementar mudanças organizacionais.

Em diversos setores e por diferentes tipos de organizações.

👉 Por exemplo, os departamentos de recursos humanos costumam usar esse modelo como uma forma de facilitar o processo produtivo de recrutamento de novos membros para a organização.

👉 As equipes de marketing também o utilizam como uma forma de desenvolver estratégias efetivas para o desenvolvimento de novos produtos, enquanto uma instituição bancária pode usar o modelo para criar as formas de implementar mudanças que aumentarão o nível geral de satisfação do cliente.

O modelo 7S é muito usado por empresas que lidam com problemas operacionais, seja devido à estrutura atual da empresa ou porque a visão e a estratégia da organização foram se perdendo ao longo do caminho.

Ao identificar as áreas de oportunidade usando esse modelo, uma organização pode desenvolver um plano para gestão de mudança e então trabalhar para implementar esse plano de forma efetiva.

Os benefícios do modelo 7S de McKinsey

O modelo 7S de McKinsey é um framework que funciona muito bem para a gestão de mudança porque:

✅ Ele ajuda tanto funcionários individuais quanto os executivos de nível mais alto a entender os diversos componentes de mudança organizacional que afetam toda a organização.

✅ Ele ajuda os indivíduos a entender melhor suas funções no processo de mudança organizacional, além de como eles podem contribuir efetivamente com a implementação.

✅ Para executivos de nível mais alto, esse modelo fornece um framework abrangente para entender de que formas uma mudança organizacional afeta todas as áreas da organização para que seja possível desenvolver e implementar um plano que terá os resultados mais efetivos possíveis.

✅ As pessoas que usam esse modelo costumam dizer que ele os ajuda a motivar os membros da equipe e que é uma forma excelente de alinhar toda a organização em torno de um objetivo comum.

✅ O modelo também pode ajudar a promover mais confiança entre níveis diferentes de gestão dentro de uma organização, principalmente se for usado para mudanças “de baixo para cima” com o objetivo de envolver os funcionários no processo de criação e implementação da mudança organizacional.

✅ O modelo sugere que o risco de resistência às mudanças pode ser reduzido drasticamente ao incluir os sete componentes desde o início, o que é uma forma interessante de pensar sobre as mudanças organizacionais e o planejamento da implementação de fato.

✅ Por fim, usar esse modelo garante que a cultura da sua organização não será afetada negativamente após a implementação das mudanças necessárias.

Como usar o modelo 7S de McKinsey?

O primeiro passo ao usar esse modelo é entender os componentes que compõem a sua organização.

Após identificar essas partes, você poderá avaliar como cada uma delas está funcionando atualmente e onde pode enfrentar os problemas que precisam ser resolvidos para garantir o sucesso do processo.

Os sete componentes do modelo de McKinsey são divididos em dois grupos: elementos técnicos (hard Ss) e elementos comportamentais (soft Ss).

Elementos técnicos (hard Ss):

• Estratégia (Strategy)
• Estrutura (Structure)
• Sistemas (Systems)

Elementos comportamentais (soft Ss):

• Estilo (Style)
• Equipe (Staff)
• Habilidades (Skills)
• Valores compartilhados (Shared values)

Os elementos comportamentais são geralmente mais difíceis de mudar do que os elementos técnicos, e é por isso que é importante concentrar os seus esforços nos dois grupos ao mesmo tempo.

Ao criar um plano de gestão de mudança organizacional considerando todos os sete componentes, você não apenas poderá prever os possíveis problemas com antecedência, mas também estará preparado para lidar com eles.

Quando uma organização entende como cada um dos Ss afeta toda a estrutura e o sistema do negócio, fica muito mais fácil criar um plano para implementação que não se desvie ao longo do caminho.

Agora vamos ver cada um dos Ss com mais detalhes.

Estratégia (Strategy)

Uma estratégia efetiva fornece uma base sólida para o plano de gestão de mudança da sua organização. Sem uma estratégia organizacional clara, pode ser difícil convencer os seus funcionários e stakeholders de que as mudanças, em geral, são absolutamente necessárias.

Ao definir claramente o que o seu negócio representa e como você quer que ele cresça no futuro, as pessoas poderão aceitar e entender por que as mudanças são necessárias para que o negócio continue avançando.

Estrutura (Structure)

A estrutura da sua organização se refere aos diferentes tipos de departamentos, divisões e funções que compõem a sua empresa.

Isso também inclui a estrutura de reporte (quem reporta para quem) e como os diferentes departamentos interagem entre si.

A estrutura é importante porque ajuda a definir as funções que os funcionários desempenham dentro de uma organização, como seu nível de autoridade e suas responsabilidades.

Se uma mudança afeta muitas funções das pessoas, pode ser difícil impor o plano se a estrutura da organização não tiver sido pensada para sustentar esse plano.

Sistemas (Systems)

Um sistema organizacional se concentra no trabalho que é feito diariamente.

Isso inclui procedimentos e protocolos específicos que as pessoas seguem durante a execução de suas tarefas.

Ao pensar em mudar os sistemas da sua organização, pode ser necessário avaliar os diferentes tipos de gestão de projetos e fluxos de trabalho que estão em vigor atualmente.

Cada um desses sistemas pode ter um impacto diferente na funcionalidade geral da sua organização.

Estilo (Style)

Este S representa o estilo de liderança e tomada de decisões que está em vigor atualmente na sua organização. Ao lidar com o estilo, você deve avaliar se há ou não a necessidade de mudar alguma coisa dentro dos departamentos.

Por exemplo, algumas organizações podem seguir uma estrutura de gestão top-down (de cima para baixo), enquanto outras podem adotar uma abordagem orientada pelas equipes.

O estilo de liderança também pode se estender para a cultura do local de trabalho. Por exemplo, uma organização com um ambiente mais casual pode precisar de algumas mudanças caso seja implementado um projeto de grande escala que exija um ambiente de trabalho mais formal.

Equipe (Staff)

Este elemento se refere às pessoas dentro da sua organização.

Você pode fazer perguntas como:

• Todos os cargos na sua empresa são ocupados pelas pessoas certas?
• Seus funcionários estão enfrentando algum problema, como baixo moral ou burnout?
• Quais cargos você preencheu? Quais são as lacunas na organização?
• Qual é o nível de atrito? Qual é o nível de diversidade?
• Qual é a estratégia da sua força de trabalho?

As respostas destas perguntas ajudarão você a entender melhor onde os problemas tendem a aparecer.

Habilidades (Skills)

Este S está relacionado com as habilidades dos seus funcionários.

Parte disso envolve avaliar o que os funcionários estão oferecendo atualmente e quais competências eles têm ou precisam adquirir.

Outra parte dessa avaliação envolve entender se os funcionários estão atualizados com o conhecimento e as habilidades atuais do setor.

Por exemplo, se a sua organização atua em um setor que está mudando rapidamente, você deverá encontrar formas de garantir que os seus funcionários estejam aprendendo coisas novas para que se mantenham competitivos.

Valores compartilhados (Shared values)

Os valores compartilhados estão relacionados com a cultura do seu negócio.

Isso tem a ver com como os funcionários interagem uns com os outros e quais valores eles compartilham. Por exemplo, uma organização composta por workaholics pode promover uma cultura “work hard, play hard” – os colaboradores fazem um esforço especial no trabalho, mas depois saem e se divertem juntos.

Por outro lado, uma organização composta por pessoas que valorizam um equilíbrio maior entre o trabalho e a vida pessoal deve apresentar uma iniciativa diferente que permita que seus funcionários tenham horários flexíveis para tirarem um tempo para projetos pessoais.

Este S também tem relação com a missão e a visão da sua empresa.

Os valores compartilhados dos seus funcionários devem refletir a missão e a visão da empresa. Se você acredita que há uma certa desconexão nesse ponto, pode ser preciso reavaliar os valores da sua empresa.

Além de avaliar o estado atual da sua organização em cada um desses Ss, você também deve considerar os seus objetivos e o possível impacto que a iniciativa de mudança terá.

Por exemplo, se a sua empresa está tentando entrar em um novo setor ou está lidando com alguns problemas de fluxo interno que prejudicam a produtividade, isso pode definir em qual S você deve focar e qual demandará mais trabalho.

Ao avaliar cada um desses elementos, lembre-se de que é muito importante consultar os líderes seniores da sua organização para saber a opinião deles quanto às possíveis mudanças que deverão ocorrer.

E claro, não se esqueça das questões legais que podem surgir ao implementar as mudanças necessárias nos sistemas da sua organização.

Exemplos de aplicação do modelo 7S de McKinsey

Agora vamos dar uma olhada em exemplos de gestão de mudanças e como o modelo 7S de McKinsey pode ser aplicados.

Por exemplo, digamos que você é o CEO da ACME Corp., uma empresa de TI com 500 funcionários.

Para ajudar a expandir a sua empresa, você decide expandir o negócio para o setor de serviços financeiros. A primeira coisa que você deve fazer é usar o modelo 7S de McKinsey para avaliar o estado atual da sua empresa.

Em termos de Equipe, você verá que há alguns cargos dentro da empresa que precisam ser ocupados pelas pessoas certas.

Vamos supor que você tem uma certa posição vaga em gestão, e não há nenhum candidato adequado com experiência em serviços financeiros e com as habilidades sociais necessárias para gerenciar uma equipe. O impacto da organização pode ser o fato de que você não tem as pessoas certas para fazer essa mudança acontecer.

Você deve priorizar o preenchimento desses cargos antes de seguir com os seus planos de expansão.

Outra área cujas necessidades devem ser avaliadas é a de Sistemas.

Ao analisar os seus sistemas atuais, você nota que não há uma forma padrão para os funcionários fazerem seu trabalho. Isso significa que a transição para os serviços financeiros pode ser complicada.

O impacto dessa avaliação se dá ao identificar uma necessidade de avaliação dos sistemas em vigor antes de fazer a mudança.

Por fim, você pensará na Estratégia.

Embora você queira expandir o seu negócio para serviços financeiros, há outras empresas que já oferecem essas soluções.

O novo impacto da organização reflete o fato de que você percebeu que há outras empresas concorrendo nesse novo setor.

Essa avaliação o leva a priorizar a pesquisa e descobrir como a sua empresa pode se diferenciar dos concorrentes.

Ao usar o modelo 7S de McKinsey, você pode avaliar melhor uma situação e encontrar a melhor forma de seguir adiante.

Mais exemplos

👉 Digamos que você esteja trabalhando em uma organização onde há muita tensão no ambiente de trabalho.

Alguns funcionários expressaram como eles se sentem inseguros, mas o CEO não está disposto a lidar com o problema.

Se você estivesse analisando a organização por meio da abordagem de McKinsey, veria claramente que o problema está no Sistema ou nos Valores Compartilhados.

Isso porque os funcionários se sentem inseguros devido a uma ameaça presente na organização.

Nesse exemplo, talvez seja preciso analisar a área de Valores Compartilhados para lidar com o problema. Você poderia sugerir que o CEO precisa reconhecer o problema e adotar medidas para garantir a segurança dos funcionários no trabalho.

👉 Outro exemplo envolve o sistema da organização impactando seus funcionários. Nesse caso, digamos que você esteja trabalhando em uma organização com uma forte estrutura hierárquica.

Os funcionários dizem que não sabem para quem pedir ajuda quando precisam, mas o CEO acredita que todos deveriam ser capazes de ajudar uns aos outros.

Nesse caso, o sistema da organização deve ser a área que precisa ser analisada para lidar com o problema. Você pode chegar à conclusão de que o CEO precisa implementar um programa de mentoria para que os funcionários saibam para quem pedir ajuda.

👉 Por fim, digamos que você esteja trabalhando em uma organização cujo sistema é caótico.

Os funcionários indicaram que faltam normas para as práticas de trabalho; por conta disso, eles não sabem exatamente a abordagem que devem adotar no trabalho.

O problema, nesse caso, está na Estratégia.

Quando esse exemplo é analisado por meio do modelo de McKinsey, vemos que a organização precisa criar um novo procedimento operacional padrão.

Como as organizações não enfrentam os mesmos problemas, o modelo 7S pode ser uma forma útil de avaliar as necessidades de cada organização.

Conclusão

É preciso trabalhar duro para implementar com sucesso qualquer tipo de mudança dentro de uma organização.

Ao mesmo tempo, você não deve esperar que as mudanças sejam implementadas de um dia para o outro.

Você deve sempre avançar com cuidado e em um ritmo viável para não sobrecarregar os seus funcionários com muitas mudanças de uma vez.

Lembre-se, quanto mais você entender a situação atual da sua organização, mais fácil será para fazer mudanças com sucesso.

‍