Gestão de Mudanças: Veja modelos e exemplos de sucesso

“Nossa única segurança é nossa capacidade de mudar.”

~ John Lilly

Sem mudanças, você simplesmente não conseguiria se adaptar às condições difíceis que se apresentam – e, consequentemente, não conseguiria sobreviver.

Principalmente no mundo dos negócios.

É provável que os seus concorrentes já tenham feito alguma mudança, o que obrigou você a segui-los.

E garantir que essa mudança será benéfica e bem-sucedida só é possível se ela for gerenciada com cuidado.

Gerenciar mudanças é, em suma, propor uma estratégia que nos ajude a partir da situação A para a situação B com a maior garantia de sucesso possível.

Muitos modelos de gestão de mudanças foram propostos e desenvolvidos ao longo dos anos, mas o modelo que funciona para você dependerá das suas necessidades, seus recursos, o tamanho do seu negócio e os tipos de mudanças que você deseja trazer.

Neste guia detalhado sobre gestão de mudanças, nós discutiremos:

• O que é gestão de mudanças
• Principais obstáculos da gestão de mudanças
• Passos no processo de gestão de mudanças
• O que você precisa fazer antes da gestão de mudanças
• Principais modelos de gestão de mudanças
• Exemplos de gestão de mudanças
• Os melhores softwares de gestão de mudanças

Venha comigo!

O que é gestão de mudanças

Esta será uma definição bem abrangente, então vamos lá:

Gestão de mudanças é o processo de tomada de decisões interconectadas que permite que uma empresa ou um negócio parta de uma dada situação, ambiente ou um conjunto de circunstâncias que são menos favoráveis para situações, ambientes ou circunstâncias que sejam melhores para o negócio, seja no curto, médio ou longo prazo.

Obstáculos da gestão de mudanças

Temos aqui um pouco de motivação antes de você assumir um projeto de mudança:

Não é a estatística que você estava esperando, mas é a que você precisa.

Afinal, você precisa saber que é muito provável que seu projeto fracasse para poder agir de acordo. Faça todas as melhorias que puder, elimine o máximo possível de atritos e lide com os problemas que surgirem.

Começando com essas cinco barreiras principais:

1. Falta de apoio das partes interessadas

Funcionários, fornecedores, gerentes, pessoal do RH, entre outros são geralmente avessos a mudanças.

Não incluir esses grupos ou entidades na sua iniciativa de gestão de mudança é um erro corporativo crucial. Será muito menos provável que as pessoas embarquem em uma nova iniciativa se elas não entenderem por que ela está ocorrendo, qual a função delas nesse processo, quais serão os resultados esperados e como as mudanças propostas impactarão todos os envolvidos.

2. Comunicação ineficaz

Você não pode pressupor que, só porque definiu uma estratégia, todos saberão qual é o plano.

Transmitir mensagens coerentes do topo ao restante da organização é algo crítico para qualquer iniciativa nova que envolva toda a empresa ou um dado departamento.

3. Falta de planejamento de processos

Como a mudança proposta será implementada e como os sistemas e processos atuais, além do DNA cultural da organização, serão transferidos e transpostos após a mudança?

Você não pode ignorar o papel que os sentimentos, as relações interpessoais e os hábitos têm na resistência a mudanças, e você deve avaliar com precisão esses fatores e considerar cada um deles na sua estratégia de mudança.

4. Falta de um objetivo final claro

Por que você está implementando a mudança proposta?

Algumas organizações embarcam em novas iniciativas – como comprar a tecnologia mais recente ou implementar uma nova solução – sem realmente entender por que ela é necessária ou qual aspecto do negócio será beneficiado. Deve haver um objetivo claro a ser alcançado ou uma questão específica que você espera tratar.

Sem objetivos claros, você terá um novo sistema instalado que será, na melhor das hipóteses, desnecessário ou, na pior, prejudicial às suas operações.

5. Complexidade do negócio

Conforme as empresas crescem e se tornam cada vez mais complexas, seus sistemas e processos tendem a se tornar cada vez mais rígidos.

Executar mudanças em um ambiente do tipo é muito mais difícil do que em um ambiente menor, que tende a ser mais ágil, flexível e aberto a mudanças.

Passos de um processo de gestão de mudanças de sucesso

Mudanças nunca são fáceis, mesmo se for algo aparentemente trivial como mudar seu apartamento, mudar sua posição no escritório ou passar por algum tipo de mudança pessoal.

Principalmente em um ambiente de negócios em que há muito a ganhar ou perder, é necessário gerenciar a mudança para que você não perca de vista suas metas ou se depare com desafios inevitáveis ao longo do caminho.

A diferença que uma boa gestão de mudanças pode fazer é bastante óbvia e sustentada por dados concretos:

Aqui estão oito passos que você pode seguir para executar – e gerenciar – de maneira eficiente as mudanças na sua organização.

Passo 1: Você deve criar um senso de urgência

Uma mudança só pode ocorrer efetivamente se você envolver as pessoas que participarão dessa mudança.

De proprietários, altos executivos e gerentes a funcionários, investidores, clientes e outras partes interessadas; todos devem ser instruídos e informados quanto às razões para a mudança proposta e à importância de tomar medidas imediatas de modo que todos tenham a motivação e o “fator de incentivo” para iniciar as mudanças junto com você.

Passo 2: Forme alianças sólidas

O próximo passo do processo de gestão de mudanças é identificar os indivíduos ou entidades que podem servir como agentes de mudança.

Essas pessoas, grupos ou entidades devem ser escolhidas não apenas com base em suas posições, mas em seu status, experiência prática ou até mesmo por conta da sua habilidade de liderar e inspirar os outros. Na prática, a experiência ou liderança desses grupos pode ser aproveitada para influenciar indivíduos de outros círculos para promover o processo de mudança e eliminar problemas antes mesmo de aparecerem.

Passo 3: Crie uma visão para a mudança

Assim como as empresas usam uma visão do futuro para guiar as equipes na busca de objetivos estratégicos, elas também tiram proveito da mesma ferramenta para o processo de mudança.

É necessário desenvolver uma visão com os principais valores relacionados à mudança de uma forma altamente concisa e objetiva e que permita que todos entendam o que deve ser feito diariamente para se adaptarem à nova situação.

Passo 4: Invista em comunicação

O processo de gestão de mudanças provavelmente dividirá a atenção da equipe entre muitas outras questões prioritárias dentro da organização.

Por essa razão, é importante que você direcione efetivamente seus esforços para que a visão da mudança seja comunicada adequadamente em diferentes níveis organizacionais, garantindo que todos na empresa estarão cientes das mudanças que estão por vir e saberão seus papéis ao implementar ou viabilizar essas mudanças.

Passo 5: Empodere toda a base

Alguns processos de mudança fracassam não apenas por falta de adesão por parte dos participantes e/ou partes interessantes, mas porque a empresa não está preparada para fazer as mudanças que considera necessárias.As empresas devem garantir que as barreiras humanas, técnicas e regulatórias que podem entrar no caminho da mudança sejam removidas adequadamente para que novas soluções possam ser adotadas sem impedimentos.

Passo 6: Defina metas de curto prazo

As pessoas se sentem mais motivadas quando percebem algum tipo de progresso nas atividades que estão executando.

Aproveite essa motivação criando metas e incentivos de curto prazo para suas equipes para comemorar quando os objetivos forem alcançados e dê recompensas para quem concluir tarefas importantes, mesmo que pequenas, que deem suporte ao projeto de mudança maior que você está implementando.

Passo 7: Não diminua o ritmo

Embora ganhos de curto prazo sejam atraentes no início, mudanças reais levam tempo para serem absorvidas.

Portanto, não perca o foco nas mudanças estruturais e mais profundas, pois apenas estas serão capazes de trazer melhorias contínuas aos processos e projetos.

Passo 8: Torne a mudança parte da sua cultura

Talvez mais importante do que passar por um período de mudança ou otimizar a gestão de mudanças seja incorporar as mudanças ao DNA do seu negócio.

Para fazer isso, você deve partir dos níveis mais altos de liderança da empresa, reforçando de maneira constante e consistente quais são as expectativas do novo cenário, mas também incorporando-as aos sistemas formais, impedindo que novas realidades sejam deixadas de lado por força do hábito.

Integrar mudanças à cultura da sua empresa preparará sua equipe para mudanças futuras. Os gerentes são responsáveis por promover um ambiente apropriado para que as organizações passem por processos de mudança sem problemas, e mudar significa melhorar continuamente.

As empresas devem inovar e se reinventar constantemente para sobreviverem a um mercado global cada vez mais competitivo, e os profissionais com capacidade de gerenciar mudanças de maneira eficaz podem representar a diferença entre o sucesso e o fracasso.

O que fazer antes de implementar as mudanças

Antes de colocar em ação seu próprio modelo de gestão de mudanças, devemos analisar e entender o que precisamos mudar e, em seguida, desenvolver um plano de mudança, que é um plano estratégico que nos mostrará o caminho a ser seguido. Isso envolve a avaliação do seguinte:

• O que queremos mudar: este passo exige uma investigação dos fatores de mudança organizacional, os fatores que a empresa ou os principais tomadores de decisão acreditam que são componentes críticos, sejam como ferramentas ou competências que podem ser usadas ou obstáculos que estão no caminho da mudança. Podem ser fatores tecnológicos ou fatores estruturais, pessoais e culturais.
• Planejamento estratégico ou fases da mudança: quais etapas vamos incluir, e quando e quais elementos deverão ser tratados em cada passo do processo? Empresas e profissionais devem gerenciar continuamente as mudanças para continuarem crescendo profissionalmente e, consequentemente, conseguirem sobreviver e manter as operações em um ambiente de trabalho cada vez mais globalizado e competitivo.

Elementos intangíveis

Elementos intangíveis que afetam as mudanças incluem equipes de trabalho, sistemas de comunicação, cultura e liderança.

• Equipes: as equipes que vão gerenciar e conduzir a mudança devem ser organizadas desde o primeiro momento. Em algumas organizações, essas equipes são divididas em melhoria, integração e follow-up. Além disso, há a função de gerente de mudanças, um profissional treinado e com habilidades em transformação digital, resolução de conflitos e gestão de partes interessadas que deve estar comprometido a promover e acompanhar tudo o que for necessário para que a mudança seja implementada.
• Cultura corporativa: mudanças devem sempre ser direcionadas de acordo com a cultura da empresa, caso contrário elas tendem a fracassar sem uma razão clara.
• Liderança organizacional: você deve criar um ambiente adequado para mudanças. Líderes podem definir o tom para criar um ambiente favorável. Eles devem aproveitar as oportunidades, estimular contribuições individuais e ajudar as equipes a serem mais criativas e inovadoras. Como a mudança é um processo constante, o líder deve estar sempre se comunicando para liderar a mudança de maneira efetiva.

Elementos tangíveis

São as ferramentas que serão utilizadas por aqueles que participarão da mudança. Elas incluem a definição de metas, medição do desempenho, aprendizagem contínua, além de reconhecimento e recompensas.

• Definição de metas: você não pode implementar uma mudança se não tiver definido suas metas. Defina metas de curto, médio e longo prazo e adote um processo iterativo em cada um dos sprints sucessivos.
• Medição do desempenho: você deve ter medidas de sucesso claras para saber se está atingindo as metas e objetivos ou se precisa parar, reagrupar, repensar sua estratégia, focar nos pontos fortes e melhorar os pontos fracos.
• Aprendizagem contínua: mudanças, por definição, trazem algo novo em todo mundo. Conforme as mudanças avançam, todos devem aprender algo sobre o novo normal e como as coisas devem ser e como devem ser feitas neste novo normal para o máximo benefício da empresa.
• Reconhecimento e recompensas: mudanças são cansativas e podem deixar sua equipe esgotada. Para manter todos motivados e inspirados para continuar trabalhando, dê recompensas e reconheça publicamente os desempenhos mais notáveis.

Modelos de gestão de mudanças

Agora estamos prontos para nos perguntarmos o que queremos mudar. Na verdade, a pergunta deve ser: por que estamos sendo forçados a mudar?

Novos concorrentes, mobilização de capital, dificuldade de reter talentos, mudanças tecnológicas e o ambiente econômico, político e sociopolítico em que nos encontramos são apenas alguns dos elementos que nos forçam a mudar (e também forçam os responsáveis pelas empresas e organizações a se prepararem e se adaptarem para a mudança).

A gestão de mudanças é a execução estruturada de mudanças em uma empresa ou organização, então devemos entender quando, onde e como esperamos que elas ocorram.

10 Perguntas a se fazer antes de iniciar um projeto de mudança

1. Qual é o nível da mudança? Pode ser ideológica (afetando a visão e a missão), organizacional (afetando a gestão ou estrutura organizacional) ou pode ocorrer a nível de processo, projeto ou serviço.
2. Quem formula a necessidade de mudança e quem autoriza as mudanças propostas?
3. Temos o orçamento necessário para implementar as mudanças desejadas?
4. Quem estará encarregado de monitorar e controlar a implementação das mudanças?
5. Nos estruturamos e nos planejamos para as mudanças propostas nos diferentes níveis hierárquicos na organização?
6. Conduzimos uma análise de risco minuciosa, tanto nos níveis hierárquicos como nas diferentes unidades organizacionais da empresa?
7. Quais são os impactos da mudança nos nossos usuários externos, na comunidade corporativa em geral e nos fornecedores?
8. Qual é o tempo esperado para o desenvolvimento e a implementação da mudança proposta?
9. Qual é o papel do RH?
10. É preciso obter ajuda externa (por exemplo, se precisamos contratar)?

Resumindo, em conjunto com muitas outras perguntas, estas são as variáveis que devem ser consideradas quando falamos sobre uma mudança na organização. Caso contrário, estaríamos brincando e experimentando com algo muito valioso: o bem-estar físico, econômico, organizacional e psicológico da empresa.

Abaixo apresentamos quatro modelos relevantes de como responder às perguntas citadas acima.

1- Modelo de Lewin

Batizado em homenagem ao psicólogo social e filósofo germano-americano Kurt Lewin, este modelo possui três fases: descongelar, mudar e recongelar.

1. Descongelar: nesta fase, tentamos reduzir qualquer força antagônica que possa entrar no caminho da mudança. Qualquer coisa que mantenha a empresa no seu caminho atual e em conformidade com as práticas atuais deve ser tratada. Dor, desconforto, culpa e ansiedade são ferramentas poderosas que podem ser utilizadas para criar um senso de urgência, conforme já mencionamos, o que pode ser um catalisador para a mudança.
2. Mudar: implementar a mudança desejada e resolver os conflitos. Assim que as forças antagônicas forem resolvidas, há um movimento em direção à mudança desejada. Esta fase consiste em partir para um novo estado ou novo nível dentro da organização quanto aos hábitos e padrões comportamentais, o que significa desenvolver novos valores, hábitos, comportamentos e atitudes.
3. Recongelar: nesta fase, as novas mudanças são formalizadas e consolidadas. A organização se estabiliza em um novo estado de equilíbrio, sendo auxiliada pelas novas culturas, normas, políticas e estrutura organizacional desenvolvidas na etapa anterior.

Este modelo só poderá funcionar se:

• O problema for determinado;
• As deficiências da sua situação atual forem identificadas;
• A meta a ser atingida for identificada;
• Uma estratégia for desenvolvida para alcançar uma mudança da situação atual em direção à meta.

O objetivo da primeira fase é analisar e avaliar a situação atual e reduzir a resistência para que a segunda fase seja alcançada, na qual a mudança de fato ocorrerá. A terceira fase serve para “congelar” a situação, de acordo com o que foi alcançado na fase anterior (segunda), para estabilizá-la.

2- Modelo de Greiner

Este modelo se baseia em quatro fatores:

1. A idade da empresa.
2. O tamanho da organização (medido por número de funcionários ou níveis de vendas).
3. Fases de evolução (longos períodos de tempo sem nenhuma grande mudança nas práticas da empresa).
4. Fases de revolução (períodos de tempo em que mudanças significativas nas práticas corporativas ocorrem).

A idade da organização importa porque as práticas de negócios e atitudes gerenciais mudam com o tempo.

O tamanho da organização importa porque coordenação, comunicação, novas funções e novas hierarquias de negócios se desenvolvem conforme a empresa cresce.

A taxa de crescimento também importa porque ela pode levar a mudanças evolucionárias ou revolucionárias, sendo que ambas devem ser abordadas de maneira diferente.

Ao considerar esses fatores, o modelo de Greiner ajuda os tomadores de decisão a minimizarem as possíveis consequências negativas das mudanças e escolherem os passos apropriados com base em como o negócio – de acordo com sua idade, tamanho e taxa de crescimento – tende a reagir às novas mudanças propostas.

3- Modelo de Albrecht

Baseado no modelo de Lewin, o modelo de Albrecht introduziu algumas melhorias e determina que deveríamos considerar o seguinte:

• Mudanças podem fazer com que a qualidade do serviço caia no início.
• Erros provavelmente serão cometidos.
• Haverá resistência por conta do hábito de fazer as coisas do jeito antigo.
• Haverá ceticismo e confusão até que os benefícios da mudança sejam percebidos e novos hábitos e mecanismos sejam aprendidos.

Dependendo do setor em que você trabalha e os desafios enfrentados, está claro que, em algumas situações, uma estratégia de gestão de mudanças a nível organizacional como o modelo de Greiner pode ser relevante, enquanto que, em setores de serviços ou funções empresariais específicas (como vendas), o modelo de Albrecht pode ser mais relevante.

4- Modelo A.D.K.A.R.

O nome deste modelo significa consciência (awareness), desejo (desire), conhecimento (knowledge), capacidade (ability) e reforço (reinforcement), e cada um desses pontos é explicado abaixo.

• Consciência da mudança: por que a mudança é necessária? Este é o primeiro aspecto essencial de uma mudança bem-sucedida. Um indivíduo ou organização deve saber por que uma mudança ou uma série de mudanças é necessária.
• Desejo de mudança: para apoiar a participação na mudança, os indivíduos ou membros da organização devem ter a motivação e o desejo para participarem da mudança ou das mudanças. Naturalmente, o desejo de apoiar e fazer parte da mudança só existirá com a plena consciência da necessidade de mudança.
• Conhecimento: saber por que você deve mudar não é o bastante. Uma pessoa ou organização também deve saber como mudar. Dois tipos de conhecimento precisam ser tratados para isso: o conhecimento sobre como mudar (o que fazer durante a transição) e o conhecimento sobre como continuar após a mudança ocorrer.
• Capacidade: toda pessoa e organização que realmente deseja mudar deve aplicar novas habilidades e comportamentos para fazer com que as mudanças necessárias cristalizem. Durante e após a mudança, a pessoa deve ser apoiada por meio de prática, treinamento e feedback.
• Reforço: indivíduos e organizações devem ser fortalecidos para estabilizar e manter o novo equilíbrio. Caso contrário, eles provavelmente retornarão às condições iniciais ou seus antigos comportamentos.

O que é interesse neste modelo é que ele trata dos papéis da organização como um todo e dos papéis dos indivíduos no processo de mudança.

Trazer algum tipo de harmonia entre os dois pode ajudá-lo a suavizar a transição ao longo da mudança e minimizar as preocupações empresariais e dos funcionários quanto às mudanças que estão sendo implementadas.

Exemplos de gestão de mudanças

Vamos analisar um exemplo de fracasso e um exemplo de sucesso na gestão de mudanças para que você entenda melhor o processo.

Gestão de mudanças de sucesso – Nokia

A empresa de comunicação internacional finlandesa já enfrentou muita coisa; eles já estiveram no topo e no fundo do poço.

Em 2006, eles eram a maior fabricante de dispositivos móveis do mundo, faturando quase metade do lucro total do setor.

Tudo estava ótimo, mas Steve Jobs tinha outros planos.

Não podemos culpar somente Steve Jobs pela queda da Nokia, mas tudo começou a dar errado quando ele lançou o primeiro smartphone. Em poucos anos, os dispositivos Apple e Android tomaram conta do mercado global, e como a Nokia não conseguiu direcionar seus esforços e se adaptar às novas tendências, eles logo perderam a liderança do setor.

Suas ações foram de $40 para $2 em cinco anos, e muitos consideravam que não havia esperança.

No entanto, eles retornaram ao topo graças a uma gestão de mudanças efetiva. Com um novo CEO liderando a empresa, eles entregaram a divisão de dispositivos móveis para a Microsoft e se concentraram em redes e sistemas de mapeamento, e eles fizeram um trabalho incrível.

A Nokia acabou vendendo a divisão de mapeamento e se tornou a atual líder do setor de fabricação de infraestrutura de redes.

É claro, a mudança veio tarde, mas veio. Se redirecionar seus esforços para outro setor e implementar uma mudança efetiva é o que o levará de volta ao topo, então não hesite em fazer isso.

Gestão de mudanças que fracassou – Blockbuster

Começando com apenas uma loja em 1985 e chegando a 9.000 lojas nos EUA e um valor de mercado de $3 bilhões, a ascensão da Blockbuster foi extremamente rápida.

Eu acho que não preciso mencionar as razões para o sucesso da Blockbuster.

Mas, se eu tivesse que mencionar uma, seria o nível de acessibilidade a incontáveis títulos.

No entanto, a Netflix e outros serviços de envio de DVD por correio surgiram e foram aos poucos tomando os clientes e o lucro da Blockbuster. Eles introduziram uma forma mais fácil de alugar filmes – a “internet” – e permitiram que os usuários ficassem com os filmes indefinidamente, sem multas por atraso.

A Blockbuster não se importou no início, mas quando perceberam que estavam perdendo espaço, já era tarde demais. Após acumularem uma dívida de $1 bilhão, eles declararam falência e foram comprados em um leilão.

Atualmente, eles têm apenas uma loja no mundo, sobrevivendo apenas como uma lembrança do passado.

E eles não conseguiram ressurgir das cinzas como a Nokia.

Você poderia pensar que salvar a Blockbuster era uma tarefa impossível, e nem mesmo a melhor gestão de mudanças resolveria o problema.

Você está errado.

O fato de a Netflix ter começado como um serviço de aluguel de DVDs por correio em 1997 e se tornado o maior serviço de streaming por assinatura em 2020, sempre se adaptando às mudanças do mercado, é um grande exemplo disso.

Se a Blockbuster tivesse passado por um projeto de mudança bem-sucedido, talvez poderíamos estar assistindo a Stranger Things no app da Blockbuster.

Os melhores softwares de gestão de mudanças

Uma gestão de mudanças eficaz é tão importante que a gestão da sua gestão de mudanças também é importante!

Nesse sentido, há diversos pacotes de softwares corporativos disponíveis que podem ajudá-lo a acompanhar, monitorar e calibrar suas iniciativas de mudança.

Aqui estão minhas escolhas principais:

Planeje tudo com o SunView ChangeGear

Este aplicativo ajuda você a planejar sua mudança organizacional e também o ajuda a acompanhar os volumes da conta e a velocidade da mudança em grandes corporações.

Ele também pode ser utilizado para automatizar a gestão de mudanças e a gestão de lançamento, sendo seu uso mais adequado em DevOps e compliance. Ele oferece um excelente calendário de eventos, uma gestão de aprovação automatizada, recursos de relatórios visuais, ferramentas de gestão de mudanças, além de serviços de comunicações e notificações.

Ele ainda conta com diversas integrações com apps de terceiros, permitindo a conexão com outros serviços de gestão de ativos, monitoramento do sistema e controle de código-fonte, sendo completamente personalizável.

Melhore o processo com o 360factors

Com o 360factors, você garante que seus processos estarão de acordo com as diretrizes fornecidas pelas autoridades reguladoras e com os padrões do setor.

Ele conta com boas observações quanto à gestão de risco e pode ser usado sozinho ou integrado com seus sistemas atuais para ajudar a gerenciar auditorias e relatórios de incidentes. Ele é flexível e funciona de maneira modular, oferecendo ferramentas úteis de gestão de risco e mapeamento de estratégia empresarial.

Elimine os conflitos com a UserGuiding

“Diga-me e eu esquecerei, ensine-me e talvez eu lembre, envolva-me e eu aprenderei.”

Benjamin Franklin

A UserGuiding ajuda você a facilitar o processo de mudança para seus funcionários por meio de uma experiência de onboarding completamente interativa para os sistemas introduzidos com as mudanças.

Com essa plataforma, o uso de código não é necessário, permitindo que você vá da criação à integração e manutenção do projeto apenas arrastando e soltando.

A UserGuiding ajudará você a:

• Educar os usuários com guias interativos
• Criar um senso de progressão com checklists de onboarding
• Maximizar o envolvimento e a adoção com mensagens in-app
• Auxiliar os usuários com dificuldades a partir de centrais de ajuda

E mais importante:

• Ajuda você analisar o desempenho de cada criação com uma ferramenta de analytics aprofundada
• Permite que você personalize a experiência a partir da Segmentação e do Direcionamento de grupos de usuários personalizados

Sistematize com a ServiceNow

A ServiceNow se concentra na experiência dos funcionários e busca melhorar as comunicações multifuncionais e agilizar seus fluxos de gestão de projetos.

Sua plataforma pode ajudá-lo a usar e compartilhar recursos e informações de forma mais eficiente, conectando as equipes de TI, RH e desenvolvimento e integrando sua infraestrutura de TI, governança, compliance, risco, operações, segurança, entrega de serviços, novos lançamentos, solicitações pull, custos, medidas de impacto e muito mais na plataforma patenteada NowPlatform.

Conclusão

Para obter sucesso como uma empresa que transforma seu fluxo de trabalho em algo novo, é preciso aplicar um esforço adicional no processo.

Ao colocar em prática projetos de mudanças com cuidado e prestando atenção em tudo que mencionamos, suas chances de sucesso aumentarão significativamente.