Modelo de Kübler-Ross em 5 fases para gestão de mudanças

Está passando por mudanças? Um pouco confuso? Quer racionalizar o processo?

Eu tenho algo perfeito para você.

A mudança é quase sempre difícil, mas existem modelos de mudança projetados por pessoas que já passaram por isso.

Um destes modelos amplamente utilizado por organizações em todo o mundo é o modelo mudança de Elisabeth Kübler-Ross, que propõe um curva de mudança em cinco fases.

Sendo baseado nos cinco estágios do luto, este modelo tem um grande potencial para melhorar a adesão de seus funcionários e realmente analisar o que acontece dentro da mente dos funcionários durante o processo de gestão de mudança.

Portanto, agora, vamos dar uma olhada nos seguintes conteúdos:

• O que é o modelo e a curva de mudança de Kübler-Ross
• Algumas vantagens e desvantagens do Modelo de Kübler-Ross
• O que se passa em cada fase, que são:
  • Negação
  • Raiva
  • Barganha
  • Depressão
  • Aceitação

Está sem tempo? Então confira o nosso resumo:

Certo, mas o que é o modelo de Kübler-Ross?

O que é a curva de mudança de Kübler-Ross?

O modelo de mudança em 5 fases de Kübler-Ross é um método popular de entender o processo de mudança e como as pessoas respondem a ele. O modelo foi desenvolvido pela psiquiatra suíço-americana Elisabeth Kübler-Ross, que apresentou suas ideias pela primeira vez durante uma conferência em 1969, após trabalhar com pacientes terminais por muitos anos.

O que aconteceu foi que ela notou que todos os pacientes pareciam ter passado por um processo semelhante de cinco etapas quando confrontados com a morte e assim apresentou sua teoria sobre como esses padrões de comportamento poderiam ser aplicados em outras áreas.

Assim, hoje, os estágios de seu modelo podem ser aplicados a qualquer tipo de mudança e sua utilidade tem sido apoiada por numerosos estudos.

Estes demonstraram que as pessoas normalmente respondem às mudanças em uma determinada ordem, embora não haja um prazo definido para cada etapa. Além disso, a duração do tempo gasto em cada etapa também varia de pessoa para pessoa.

O modelo é tipicamente aplicado a atividades de gestão de mudanças organizacionais e pode ser usado em uma série de setores diferentes para este fim.  

Existem cinco estágios na curva de mudança da Kübler-Ross que fazem parte da resposta natural das pessoas à mudança:

• Negação
• Raiva
• Barganha
• Depressão
• Aceitação

Estas etapas podem ser aplicadas a qualquer tipo de mudança, embora sejam tipicamente utilizadas no desenvolvimento organizacional quando se trata de projetos de grande escala envolvendo muitas pessoas.

As etapas não são escritas em pedra e podem se sobrepor, com múltiplos sentimentos atingindo as pessoas de uma só vez – é por isso que o modelo é tão útil quando se trata de gestão de mudanças porque permite aos gerentes entender e prever como suas equipes reagirão.

Ele também os ajuda a identificar quaisquer problemas logo no início antes que eles se transformem em problemas reais.

Antes de começarmos a falar sobre cada etapa em detalhes e como você pode usá-los na gestão da mudança em sua organização, vamos dar uma olhada nas vantagens e desvantagens do Modelo de Mudança de Kübler-Ross.

Vantagens e desvantagens do modelo de mudança de Kübler-Ross

A curva de mudança de Kübler-Ross é um modelo simples mas eficaz que pode ser usado para vários tipos de mudança.  

É popular no campo do desenvolvimento organizacional e é considerada a melhor abordagem prática quando se trata de gerenciar mudanças.

Vantagens

• Sem vieses– as etapas são baseadas nas observações de Kübler-Ross e não são influenciadas por nenhuma indústria ou organização específica.

• Objetivo – uma vez que se concentra apenas nas reações naturais das pessoas à mudança, os gerentes podem estar confiantes de que suas equipes responderão de forma consistente.

• Aplicável – as etapas podem ser aplicadas a qualquer tipo de mudança, tornando-as muito flexíveis.

• Fácil de usar – são simples e de fácil compreensão para os gerentes. Eles têm valor no sentido de que as pessoas respondem desta forma quando confrontadas com mudanças, portanto, é um modelo preciso. Por ser tão amplamente utilizado, também pode ajudar as pessoas dentro das organizações que não estão familiarizadas com a curva de mudança a entender melhor como seus colegas podem estar se sentindo.

Desvantagens

• O modelo não leva em conta que os indivíduos responderão de forma diferente – alguns funcionários se adaptarão mais rapidamente que outros, o que poderia causar problemas quando se trata de planejamento e gerenciamento de tempo.

• O modelo é baseado em observações – portanto, pode não haver evidência científica suficiente para que seja tomado como um modelo confiável por algumas pessoas, especialmente aqueles da profissão médica que confiam em dados empíricos ao tomar decisões.

• Não está claro como as etapas são afetadas umas pelas outras – por exemplo, será que alguém que reage com raiva continuará a se sentir deprimido? Algumas pessoas podem até mesmo não passar por todas as etapas.

Agora que analisamos as vantagens e desvantagens da curva de mudança de Kübler-Ross, vamos ver como você pode realmente utilizá-la ao gerenciar a mudança em sua organização.

As etapas do modelo de mudança Kübler-Ross

O modelo de Curva de Mudança pode ser aplicado a qualquer tipo de mudança que esteja ocorrendo dentro de uma organização.

Isto significa que esta abordagem pode ser usada em vários cenários diferentes, como por exemplo:

• Uma nova estratégia está sendo implementada pela equipe de liderança empresarial;
• Engajamento com parceiros externos em um projeto;
• Fazer mudanças nos processos internos dos funcionários;
• Mudar a forma como as pessoas se comunicam umas com as outras.

As etapas da curva de mudança podem ser aplicadas a qualquer tipo de mudança, embora sejam tipicamente utilizadas em projetos de grande escala envolvendo muitas pessoas. 

Elas se concentram em como indivíduos e equipes dentro das organizações reagem de forma natural. É importante não tentar forçar os funcionários a passar pelas etapas muito rapidamente, pois isso pode levar a problemas.

Agora vamos rever cada etapa em detalhes e dar algumas dicas sobre como utilizá-las dentro de sua organização.

Fase da negação – o que fazer quando as pessoas têm medo de mudanças?

A primeira etapa pela qual as pessoas passarão quando forem confrontadas com uma mudança é a negação.

Elas podem tentar ignorá-lo ou fingir que não há nada de errado, tudo isso poderia impedi-los de querer se engajar no processo de fazer mudanças. 

Dentro das organizações, isto é mais óbvio nos funcionários que estão tentando adiar qualquer ação, atrasando tarefas simples, como não responder a e-mails ou cancelar reuniões.

Se isto começar a acontecer dentro de sua organização, é importante tentar aumentar a conscientização dos funcionários sobre a mudança – faça-os perceber o que eles estão tentando negar e por quê.

Como a negação pode ser uma forma de proteger as pessoas de fazer mudanças com medo de que algo ruim aconteça, é provável que eles desenvolvam uma opinião negativa sobre a mudança se você os forçar a fazer uma mudança muito rapidamente.

Se as pessoas estiverem negando as mudanças que estão acontecendo dentro de sua organização, aborde-as calmamente e com uma mente aberta, pois esta poderia ser sua maneira de lidar com o que está acontecendo ao seu redor.

Fase da raiva – como você lida com a resistência e a raiva dos funcionários?

A próxima etapa pela qual as pessoas passam depois de negar uma mudança é a raiva.

Esta é frequentemente uma reação natural à perturbação que ocorreu em suas vidas e pode ser vista como uma extensão da negação. Durante esta etapa, as pessoas podem atacar qualquer pessoa que elas sintam estar envolvida com a mudança – gerentes, colegas de trabalho ou até mesmo clientes/clientes.

Ao gerenciar funcionários durante esta etapa, é importante tentar ouvi-los, pois esta é uma reação natural.

Entretanto, certifique-se de não virar a raiva contra eles ou deixá-los continuar se eles se tornarem abusivos – lembre-se de que estas reações não são pessoais, mas estão relacionadas ao que aconteceu em suas vidas.

Se as pessoas começarem a ficar agressivas durante esta etapa, você precisará começar a pensar sobre a melhor maneira de administrá-las.

Fase da barganha – como manter os funcionários focados na mudança?

A próxima etapa pela qual as pessoas passarão quando forem confrontadas com uma mudança é a barganha.

Nesta etapa, os funcionários tentarão alterar o plano de mudança para que a maioria das coisas permaneça igual.  

Isto pode ser visto como uma forma de os funcionários lidarem com o que está acontecendo e também pode ser devido ao medo de que eles não saibam como lidar com a mudança.

Dentro das organizações, isto é visto principalmente nos funcionários tentando chegar a compromissos como querer implementar as mudanças durante um período de tempo mais longo ou sugerir que elas sejam feitas em etapas.

Especialmente durante esta etapa, certifique-se de manter os funcionários focados nas mudanças, reforçando por que elas estão ocorrendo, o que precisa acontecer para implementá-las com sucesso e como isso afetará a todos de maneira positiva.

É provável que esta etapa ocorra cedo em uma mudança, portanto é importante não deixar que os funcionários se iludam pensando que serão capazes de manter as coisas como estão – isto poderia levar a um problema ainda maior mais tarde.

Fase da depressão – eis o que você deve fazer quando as pessoas estão perdendo a motivação

A próxima etapa pela qual as pessoas passam quando confrontadas com uma mudança é a depressão.

Isto é especialmente verdade se você trabalha com funcionários que estão na organização há muito tempo e estão acostumados a continuar as coisas como sempre estiveram.

Esta etapa começa quando as pessoas começam a perder a motivação ou parecem completamente desinteressadas pelo que está acontecendo ao seu redor.

Ao administrar funcionários durante esta etapa, a primeira coisa a ser lembrada é que estes sentimentos são provavelmente devidos à depressão e não ao desgosto pessoal por você ou por sua organização – isto pode ser especialmente verdadeiro se alguém está com uma organização há muitos anos. 

Durante este tempo, certifique-se de monitorar cuidadosamente o progresso deles, pois pode parecer que eles estão fazendo menos do que antes (e provavelmente estão).

Além disso, você precisará ter empatia e apoio durante esta etapa, pois os funcionários podem ficar deprimidos por causa das mudanças que estão ocorrendo.

Este é um momento difícil para as pessoas, portanto, certifique-se de evitar qualquer julgamento ou reação negativa em relação aos seus sentimentos – lembre-se que estes sentimentos não são sobre o que está acontecendo externamente, mas sim sobre o que está acontecendo internamente.

O que você precisa focalizar durante esta etapa é fazer tudo que puder para “aliviar a dor” de seus funcionários, reduzir o atrito e mostrar a eles que a nova realidade parece muito melhor do que a antiga.

Fase da aceitação – como fazer os funcionários abraçarem a mudança?

Uma vez que as pessoas tenham passado por todas estas etapas, elas eventualmente chegarão à etapa final que é a aceitação.

Nesta etapa, as pessoas se sentirão confortáveis com a mudança, já que se acostumaram e aceitaram que ela agora faz parte de suas vidas.

Como resultado, as pessoas começarão a se concentrar nos benefícios da nova mudança e em como eles podem fazer com que ela funcione dentro de sua organização. Os funcionários também terão uma melhor compreensão do que precisa ser feito e de como podem contribuir.

Isto é mais óbvio nos funcionários que demonstram entusiasmo e vontade de contribuir para o sucesso da empresa.

É importante não esquecer que as pessoas precisarão passar por esta etapa para poder seguir em frente e abraçar a mudança.

Então, o que você deve fazer durante esta etapa?

Durante este tempo, você precisará garantir que os funcionários tenham espaço e tempo para se envolverem nas mudanças: fornecer-lhes qualquer informação que eles precisem, permitir-lhes participar da tomada de decisões e dar-lhes a oportunidade de expressar quaisquer preocupações que possam ter.

Como gerente, durante esta etapa, você precisará certificar-se de que os funcionários sintam que suas opiniões estão sendo valorizadas e que suas sugestões estejam sendo ouvidas.

As pessoas trabalham com diferentes mentalidades durante esta etapa, portanto, certifique-se de monitorar seu progresso cuidadosamente.

É provável que as atitudes sejam diferentes durante esta etapa – algumas pessoas a abraçarão, outras poderão rejeitá-la.

Acima de tudo, lembre-se que esta etapa é a última que permitirá às pessoas seguirem em frente e abraçarem a mudança.

Conclusão

O Modelo de Curva de Mudança em Cinco Estágios de Kübler-Ross é extremamente eficaz na compreensão do processo de mudança.

Ao seguir estes cinco estágios, líderes e gerentes podem ajudar os funcionários a lidar com a mudança em sua organização.

É importante lembrar que mudar é inevitável. Assim como a adesão dos funcionários, desde que se saiba como usar o modelo de gestão de mudança adequado ao máximo de seu potencial.

Esperamos que este seja o modelo certo para você. 🙌

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Perguntas Frequentes

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O que é a teoria de Kubler-Ross?

Desenvolvida pela psiquiatra Elisabeth Kübler-Ross nos anos 60, o modelo de Kübler-Ross se refere às 5 etapas do luto que as pessoas passam depois de perder um ente querido. No mundo dos negócios de hoje, porém, este modelo é usado para entender e lidar com o comportamento dos funcionários quando é difícil conseguir a adesão.

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Por que o modelo de Kubler-Ross é bom para ser usado durante o processo de mudança estratégica dentro de uma empresa?

Porque o Modelo de Kübler-Ross analisa os comportamentos e não as ações dos funcionários, ele pode ser uma boa maneira de avaliar a situação em que uma empresa se encontra durante um processo de gestão de mudança.

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Quais são as 5 fases de mudança implícitas no modelo de Kübler-Ross?

As cinco etapas do modelo da curva de Kübler-Ross são: negação, raiva, barganha, depressão e, finalmente, aceitação.