Qué Es El Modelo 7-S De Gestión Del Cambio De McKinsey y Cómo Utilizarlo

El cambio es inevitable. 

Y en la mayoría de los casos, el cambio es bueno. 

mckinsey's 7s change management model

Cuando intentas hacer crecer tu negocio, no basta con seguir haciendo las mismas cosas de siempre: eso acabará provocando el estancamiento y el declive.

Para mantenerse en la cima, necesitas un plan para introducir el cambio en tu organización y ahí es exactamente donde entra en juego el Modelo de Gestión del Cambio 7-S de McKinsey.

En este artículo, exploraremos:

  • A qué se refiere el 7-S de McKinsey,
  • Por qué deberías considerar tu uso como parte de su estrategia, y
  • Cómo se puede aplicar en tu organización.

Antes de entrar en materia, también puedes consultar el modelo de gestión del cambio en 8 pasos de Kotter y el modelo de cambio de Lewin.

¿Qué es el Modelo 7-S de McKinsey?

El Modelo de Gestión del Cambio 7-S de McKinsey, también conocido comúnmente como el Marco 7-S de McKinsey, es un popular modelo de gestión del cambio que fue desarrollado en la década de 1980 por los consultores de McKinsey James L. Heskett, John P. Kotter y Leonard A. Schlesinger mientras trabajaban con los ejecutivos de las empresas que se enfrentaban a diversas dificultades, desde problemas de ventas hasta problemas de desarrollo de nuevos productos. 

Descubrieron que cuando las empresas con éxito tienen problemas, son capaces de diagnosticar y atajar rápidamente la raíz del problema, utilizando un marco común que implica que las siete partes de una organización trabajen juntas hacia un objetivo común.

El Modelo 7-S de McKinsey identifica siete componentes de una organización que deben trabajar juntos para una gestión eficaz del cambio: Structure (Estructura), Strategy (Estrategia), Staff (Personal), Style (Estilo), Systems (Sistemas), Shared Values (Valores compartidos) y Skills (Habilidades).

El Modelo 7-S de McKinsey es un marco útil para las personas que desempeñan diversas funciones dentro de una organización porque reconoce que hay aspectos del cambio organizativo que afectan a cada componente de la organización de forma diferente.

Por ejemplo, si trabajas como Director de Recursos Humanos, tu función puede consistir en asegurarse de que los cambios organizativos no afecten al personal de forma adversa y que se sientan apoyados durante el proceso de cambio.

Si trabajas como director general, tu atención podría centrarse en realizar cambios estructurales para garantizar que la organización esté mejor posicionada para el crecimiento, al tiempo que intenta mantener los niveles actuales de productividad.

Así que, básicamente, el modelo de McKinsey se asegura de funcionar para todos. Pero, ¿para qué se utiliza realmente?

what is mckinsey 7s model used for

¿Para qué se utiliza el modelo 7-S de gestión del cambio de McKinsey?

El Modelo de Gestión del Cambio 7-S de McKinsey se utiliza para planificar e implementar el cambio organizacional

en múltiples industrias y por diferentes tipos de organizaciones.

👉 Por ejemplo, los departamentos de recursos humanos suelen utilizar este modelo como una forma de facilitar un proceso productivo de contratación de nuevos miembros del personal de la organización.

👉 Los equipos de marketing también lo utilizan como una forma de desarrollar estrategias eficaces para el desarrollo de nuevos productos, mientras que una institución bancaria podría utilizar el modelo para diseñar las formas de implementar cambios que aumenten los niveles generales de satisfacción de los clientes.

El Modelo 7-S lo utilizan habitualmente las empresas que se enfrentan a problemas operativos, ya sea por la estructura actual de la empresa o porque han perdido de vista la visión y la estrategia de tu organización.

Al identificar las áreas de oportunidad utilizando este modelo, una organización puede desarrollar un plan para la gestión del cambio y luego trabajar en la implementación de ese plan de manera efectiva.

Las ventajas del modelo 7-S de McKinsey

El Modelo 7-S de McKinsey es un marco eficaz para la gestión del cambio porque:

✅ Ayuda tanto a los empleados individuales como a los ejecutivos de alto nivel a entender varios componentes del cambio organizacional que afectan a toda la organización.  

✅ Ayuda a los individuos a comprender mejor sus funciones en el proceso de cambio organizativo, así como la medida en que pueden contribuir a una aplicación eficaz.

✅ Para los ejecutivos de alto nivel, este modelo proporciona un marco integral para entender las formas en que el cambio organizacional afecta a todas las áreas de la organización, de modo que hace posible desarrollar e implementar un plan que tendrá los resultados más efectivos posibles.

✅ Las personas que utilizan este modelo suelen afirmar que les ayuda a motivar a los miembros de tu personal y que es una forma excelente de alinear a toda la organización en torno a un objetivo común.

✅ El modelo también puede ayudar a promover una mayor confianza entre los diferentes niveles de gestión de una organización, especialmente si se utiliza para los esfuerzos de cambio «ascendentes» centrados en la participación de los empleados en el proceso de diseño e implementación del cambio organizativo.

✅ El modelo sugiere que el riesgo de resistencia al cambio puede reducirse en gran medida si se incluyen los siete componentes desde el principio, lo que constituye una forma útil de pensar en el cambio organizativo y de planificar su aplicación efectiva.

✅ Por último, el uso de este modelo garantiza que la cultura de su organización no se vea afectada negativamente por la aplicación de los cambios necesarios.

how to use mckinsey's change managmeent model

¿Cómo utilizar el modelo 7-S de McKinsey?

El primer paso para utilizar este modelo es comprender los componentes que conforman su organización.

Una vez que haya identificado estas partes, podrá evaluar cómo está funcionando actualmente cada una de ellas y en qué puntos puede haber problemas que deban abordarse para garantizar el éxito.  

Los siete componentes del modelo de McKinsey se dividen en dos grupos: las Hard S (S duras) y las Soft S (S blandos).

Elementos de las S duras:

  • Estrategia (Strategy)
  • Estructura (Structure)
  • Sistemas (Systems)

Elementos de las S blandas:

  • Estilo (Style)
  • Personal (Staff)
  • Habilidades (Skills)
  • Valores compartidos (Shared values)

Los elementos de las S blandas suelen ser más difíciles de cambiar que las S duras, por lo que es importante centrar sus esfuerzos en ambos grupos al mismo tiempo.

Si creas un plan de gestión del cambio organizativo que tenga en cuenta los siete componentes, no sólo podrá anticiparse a los posibles problemas antes de que se produzcan, sino que también estarás preparado para responder a ellos.

En la medida en que tu organización comprenda cómo cada una de estas «S» afecta a toda la estructura y el sistema de la empresa, será más fácil crear un plan de implantación que no descarrile por el camino.

Repasemos ahora cada una de estas «S» con más detalle.

Estrategia

Una estrategia eficaz proporciona una base sólida para el plan de gestión del cambio de tu organización. Sin una estrategia organizativa clara, puede ser difícil convencer a tus empleados o a las partes interesadas de que los cambios, en general, son absolutamente necesarios.

Si defines claramente lo que representa su empresa y cómo quiere que crezca en el futuro, la gente estará más capacitada para afrontar y entender por qué son necesarios los cambios para que la empresa siga avanzando.

Estructura

La estructura de tu organización se refiere a los diferentes tipos de departamentos, divisiones y funciones que componen tu empresa.

También incluye la estructura de informes (quién informa a quién) y cómo interactúan los diferentes departamentos entre sí.

La estructura es importante porque ayuda a definir las funciones que desempeñan los empleados dentro de una organización, como su nivel de autoridad y sus responsabilidades.

Si un cambio que se está implementando afecta a las funciones de muchas personas, puede ser difícil impulsar el plan si la estructura de una organización no está concebida para apoyarlo.

Sistemas

Un sistema organizativo consiste en hacer el trabajo a diario.

Incluye procedimientos y protocolos específicos que las personas siguen al realizar tus tareas.

A la hora de pensar en cambiar los sistemas de su organización, puede ser necesario evaluar los diferentes tipos de gestión de proyectos y flujos de trabajo que existen actualmente.

Cada uno de estos sistemas puede tener un impacto diferente en la funcionalidad general de tu organización.   

Estilo

Esta S representa el estilo de liderazgo y de toma de decisiones que existe actualmente en tu organización. Cuando se trata del estilo, hay que evaluar si es necesario o no hacer cambios en los departamentos.

Por ejemplo, algunas organizaciones pueden seguir una estructura de gestión muy descendente mientras que otras adoptan un enfoque más orientado al equipo.

El estilo de liderazgo podría extenderse también a la cultura del lugar de trabajo. Por ejemplo, una organización que ofrece un entorno más informal podría necesitar algunos cambios si tuviera que poner en marcha un proyecto a gran escala que requiriera un entorno de trabajo más formal.

Personal

Este elemento tiene que ver con las personas de tu organización.

Es posible que quieras plantearse preguntas como las siguientes

  • ¿Están todos los puestos de su empresa ocupados por las personas adecuadas?
  • ¿Existe algún problema en relación con sus empleados, como baja moral o agotamiento?
  • ¿Qué puestos tiene cubiertos? ¿Cuáles son las carencias de la organización?
  • ¿Cuál es el nivel de desgaste? ¿Cuál es el nivel de diversidad?
  • ¿Cuál es tu estrategia de personal?

Las respuestas a estas preguntas te ayudarán a comprender mejor dónde puede encontrar problemas que deban abordarse.

Habilidades

Esta S está relacionada con las habilidades de tus empleados.

En parte se trata de evaluar lo que los empleados aportan actualmente y qué competencias tienen o necesitan adquirir.

Parte de esta evaluación también implica entender si los empleados están al día con los conocimientos y habilidades actuales de la industria.

Por ejemplo, si tu organización trabaja en un sector que cambia con rapidez, seguramente deberás encontrar la forma de asegurarse de que tus empleados aprenden cosas nuevas que te ayuden a seguir siendo competitivos.

Valores compartidos

Los valores compartidos tienen que ver con la cultura de tu empresa.

Se refiere a la forma en que los empleados interactúan entre sí y a los valores que comparten. Por ejemplo, una organización repleta de adictos al trabajo podría fomentar una cultura de «work hard – play hard», en la que los empleados se esfuerzan especialmente y luego salen a divertirse juntos.

Por otro lado, una organización llena de personas que valoran el equilibrio entre la vida laboral y la personal debería introducir una iniciativa diferente que permita a sus empleados utilizar horarios flexibles para tomarse tiempo libre para proyectos personales.

Esta S también tiene que ver con la misión y la visión de tu empresa.

Los valores compartidos por tus empleados deben reflejar la misión y la visión de la empresa. Si encuentras que hay una desconexión aquí, puede ser el momento de reevaluar cuáles son los valores de la empresa.

Además de evaluar el estado actual de tu organización en cada una de estas eses, también debes considerar tus objetivos y el posible impacto que tendrá la iniciativa de cambio.

Por ejemplo, si tu empresa está tratando de pivotar hacia una nueva industria o está abordando algunos problemas de flujo interno que obstaculizan la productividad, esto podría tener un impacto en qué S quieres apuntar y en cuál necesitará probablemente más trabajo.

Al evaluar cada uno de estos elementos, recuerda que es muy importante consultar con los líderes de la organización para obtener su opinión sobre los posibles cambios que pueden producirse.

Por supuesto, no olvides las cuestiones legales que puedan surgir durante el proceso de realización de los cambios necesarios en los sistemas de su organización. 

Ejemplos del modelo 7S de McKinsey

Veamos ahora el Modelo 7-S de McKinsey en acción para que comprendas mejor cómo puede utilizarse en la gestión del cambio.

Por ejemplo, supongamos que eres el director general de ACME Corp, una empresa de TI con 500 empleados.

Para hacer crecer tu empresa, decides ampliar el negocio al sector de los servicios financieros. Lo primero que debes hacer es utilizar el Modelo 7-S de McKinsey para evaluar el estado actual de tu empresa.

En términos de personal, puedes descubrir que hay ciertos puestos dentro de la empresa que necesitan ser cubiertos por las personas adecuadas.

Por ejemplo, tienes un puesto vacante en la dirección y no hay candidatos adecuados con experiencia en servicios financieros y con las habilidades sociales que se necesitan para gestionar un equipo. El impacto en la organización puede estar detrás del hecho de que no tienes las personas adecuadas para realizar este cambio.

Deberías dar prioridad a cubrir estos puestos antes de seguir adelante con tus planes de expansión.

Otra área que hay que evaluar es la de los sistemas.

Al examinar sus sistemas actuales, verás que no hay una forma estándar de que los empleados hagan su trabajo. Esto significa que la transición para ofrecer servicios financieros podría ser complicada.

El impacto de esta evaluación está relacionado con la identificación de la necesidad de evaluar los sistemas existentes antes de realizar el cambio.

Por último, te estás incorporando a la Estrategia.

Mientras pretendes ampliar su negocio a los servicios financieros, hay otras empresas que ya han empezado a ofrecer estas soluciones.

El impacto en la organización refleja el hecho de que te das cuenta de que hay competencia en el nuevo sector.

La evaluación te lleva a priorizar la investigación y a averiguar cómo puede su empresa diferenciarse de la competencia.

Utilizando el modelo 7-S de McKinsey, se puede evaluar mejor una situación y encontrar la mejor manera de avanzar. 

Más ejemplos

👉 Digamos que estás trabajando en una organización donde hay mucha tensión en el lugar de trabajo.

Algunos empleados han expresado lo inseguros que se sienten, pero el director general no está dispuesto a abordar el problema.

Si observaras la organización a través de la lente de McKinsey, podrías ver que el problema radica en el sistema o en los valores compartidos.

Esto se debe a que los empleados se sienten inseguros debido a una amenaza no controlada en la organización.

En este ejemplo, la S de Valores Compartidos sería el área que hay que abordar para tratar el problema. Podrías sugerir que el director general tiene que reconocer el problema y tomar medidas para asegurarse de que los empleados están seguros en el trabajo.

👉 Otro ejemplo tiene que ver con el sistema de una organización que afecta a tus empleados. En este caso, digamos que estás trabajando en una organización con una estructura jerárquica.

Los empleados han expresado su incertidumbre sobre a quién deben acudir para pedir consejo, pero el director general cree que todo el mundo debería poder acudir a él para pedirle orientación.

En este caso, el sistema de la organización sería el área que hay que examinar para abordar el problema. Podrías concluir que el CEO necesita implementar un programa de tutoría para que los empleados sepan a quién deben acudir en busca de consejo.

👉 Por último, digamos que estás trabajando en una organización que tiene mucho caos dentro de su sistema.

Los empleados han señalado la falta de prácticas de trabajo estándar, por lo que se sienten inseguros sobre cómo abordar su trabajo.

El problema, en este caso, radica en la Estrategia S.

Cuando este ejemplo se ve a través de la lente de McKinsey, se podría ver que la organización necesita crear un nuevo procedimiento operativo estándar.

Dado que no todas las organizaciones se encuentran con los mismos problemas, el modelo 7-S puede ser una forma útil de evaluar las necesidades de una organización.

Conclusión

Se necesita un gran esfuerzo para implantar con éxito cualquier tipo de cambio en una organización.

Al mismo tiempo, no hay que esperar que cambien demasiadas cosas de la noche a la mañana.

Siempre debes proceder con cautela y asegurarte de que avanza a un ritmo manejable para no abrumar a tus empleados con demasiados cambios a la vez.

Recuerda que cuanto más se esfuerce en comprender la situación de su organización, más fácil será realizar los cambios con éxito.

Bonus: Modelo de curva de cambio de cinco etapas de Kübler-Ross.


Preguntas frecuentes


¿Cuál es la S más importante del modelo 7-S?

Es difícil señalar una sola S del modelo de McKinsey como la más importante. Cada uno de los elementos te ayuda a evaluar su organización y a ver dónde puede mejorar.

Mientras que algunos pueden argumentar que son los Valores Compartidos, otros pueden creer que es la Estrategia, y así sucesivamente…  


¿Qué son las «S» blandas y las «S» duras en el modelo 7S de McKinsey?

Los siete componentes del modelo de McKinsey se dividen en dos grupos: S duras y S blandas.

Los elementos de las S duras son Estrategia, Estructura y Sistemas. Los elementos las S blandas son Estilo, Personal, Habilidades y Valores compartidos.


¿Cuándo se desarrolló el marco de las 7 S de McKinsey?

El marco del modelo de cambio McKinsey 7S fue desarrollado por un grupo de consultores de McKinsey & Company en la década de 1980.


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Mert Aktas

Mert is the Marketing Manager of UserGuiding, a code-free product walkthrough software that helps teams scale user onboarding and boost user engagement.