Modelo de Kotter – La gestión del cambio en 8 pasos

Todo el mundo tiene mucho que decir sobre el cambio.

Que es inevitable, que no es imposible clavarlo, que sigue cambiando con el tiempo y todo ese rollo. Incluso yo digo todo eso, y a decir verdad, todo es cierto.

Pero esa no es la conversación correcta. La conversación que deberíamos tener es: ¿entonces qué?

¿Y qué? ¿Qué hacemos con todos esos datos sobre el cambio? Y lo que es más importante: ¿Cómo aplicamos el cambio con éxito?

Bueno, no puedo darte una receta paso a paso para el proceso de cambio inquebrantable sabiendo que el 70% de todos los que implementan el cambio fracasan.

Pero sí puedo hablarte del modelo de cambio de Kotter.

Antes de profundizar en él, también puedes consultar el Modelo de Gestión del Cambio 7-S de McKinsey.

¿Qué es el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter?

El Modelo de Gestión del Cambio en 8 Pasos de Kotter es un proceso diseñado para ayudar a los líderes a implementar con éxito el cambio organizacional. Este modelo fue desarrollado por John P. Kotter, profesor de la Harvard Business School, y presentado en su libro Leading Change, que se basó en años de investigación que demostraron que sólo hay un 30% de posibilidades de implementar el cambio organizacional de forma efectiva.

El modelo de 8 etapas de Kotter es muy popular porque proporciona una hoja de ruta fácil de seguir para los gestores del cambio, incluso si no son expertos en la materia. 

Cada etapa describe con precisión lo que hay que hacer para mantener el proyecto de cambio en marcha.

El modelo se centra en la creación de urgencia para que el cambio se produzca. Te guía a través del proceso de iniciar, gestionar y mantener el cambio, lo has adivinado, en ocho pasos.

Hoy en día, el modelo de gestión del cambio de Kotter es utilizado por muchas organizaciones que están pasando por un cambio.

Tanto si se trata de hacer la transición a nuevas herramientas empresariales, como de cambiar la ubicación o reestructurar los procesos y procedimientos, este framework puede ayudarle a tener un gran éxito en sus esfuerzos.

¿Y cómo funciona?

Los 8 pasos del modelo de cambio de Kotter 

Implementar el cambio puede ser difícil y a menudo se encuentra con resistencia.

Obstáculos como la falta de trabajo en equipo, de liderazgo o la rigidez de la cultura del lugar de trabajo hacen que la implementación de cualquier cambio sea un reto. 

También hay otros factores, como el miedo humano y el exceso de confianza, que entran en juego cuando las organizaciones intentan implantar algunos cambios, lo que hace aún más difícil que lo hagan con éxito.

Kotter expone ocho pasos que las empresas deben seguir para superar esos obstáculos y aplicar eficazmente los cambios a gran escala.

Seguir estos pasos garantizará que su empresa no sólo esté bien preparada, sino también seriamente comprometida con la adopción de los cambios.

1- Crea urgencia 

El primer paso es crear un sentido de urgencia sobre la necesidad del cambio.

Para lograr una transformación duradera, todos los implicados deben sentir la urgencia del cambio y creer que éste es necesario para el crecimiento de la organización. Si no apoyan la iniciativa, será difícil mantener el momentum y, por lo tanto, los cambios realizados no durarán mucho tiempo.

El objetivo de este paso es preparar a los empleados para el próximo cambio y animarles a participar. Para que este paso tenga éxito, el proyecto de cambio debe contar con el apoyo de alrededor del 75% de la dirección de la organización.

Esto es lo que hay que hacer para crear un entorno en el que todos sean conscientes del problema existente y estén motivados para participar en su solución:

• Identifica los problemas y oportunidades existentes en la empresa. Para ello puedes utilizar un análisis DAFO con el equipo. 
• Discute abiertamente con el personal lo que está ocurriendo y por qué es necesario el cambio en este momento.
• Crea un foro de debate para discutir los retos, las amenazas y las posibles soluciones.
• Pide apoyo a las partes interesadas y a los expertos del sector para que te respalden.

2- Reúne un equipo 

Este paso se centra en la creación de un equipo sólido con todas las habilidades, cualificaciones, reputación, conexiones y autoridad necesarias para liderar las iniciativas de cambio e influir en las partes interesadas.

Dependiendo de la naturaleza del cambio propuesto, el tamaño del equipo variará.

Para que un equipo sea eficaz debe estar formado por:

• El patrocinador: Por lo general, se trata de un ejecutivo de alto rango que está a cargo de la iniciativa de cambio. Sus responsabilidades incluyen proporcionar asistencia a nivel ejecutivo, así como los recursos suficientes necesarios para implementar la iniciativa de cambio.
• El equipo directivo superior: Los miembros del equipo directivo superior son elegidos por el patrocinador. Está formado por personas (líderes) con influencia en el área para tomar decisiones y reunir recursos y apoyo para el proyecto. El equipo se encargará de crear la visión y la estrategia, asignar los recursos, eliminar los obstáculos en el proceso, conducir a la organización a través del proceso, resolver los problemas y comunicarse con las partes interesadas.
• Equipo de orientación sobre el terreno: El equipo de orientación sobre el terreno está formado por personas de gran reputación y reconocimiento que representan a los colectivos de la empresa que participan en el cambio. Su función es promover la visión de la organización y conducirla a través del proceso.
• Equipos de cambio: Los equipos de cambio son grupos de directivos y supervisores cuya función es garantizar que todas las tareas se realicen de forma eficaz y a tiempo. También participarán en el desarrollo y la aplicación del programa de cambio.

Una vez reunido el equipo, hay que centrarse en establecer objetivos claros y cultivar una cultura de confianza y compromiso en todos los niveles de la empresa.

El equipo debe:

• Tener una comprensión compartida de por qué es necesario el cambio.
• Tener una comprensión compartida de la misión y el propósito del equipo, así como de las metas y los objetivos que pretende alcanzar.
• Comprender claramente las funciones y responsabilidades de cada uno, así como los parámetros de rendimiento.
• Comprender los riesgos y desafíos del proyecto de cambio, así como los factores de éxito.
• Disponer de sistemas y procesos claros para el seguimiento de los avances, la toma de decisiones, el control de los problemas y la resolución de desacuerdos.
• Disponer de canales de comunicación claros.

3- Desarrolla la visión y las estrategias

El objetivo de este paso es construir una visión clara de la iniciativa de la empresa y planificar estrategias eficaces para ayudar al equipo a conseguirla.

Anima a los miembros del equipo en sus esfuerzos presentando una imagen alcanzable de cómo será el éxito al final.

La visión de una empresa es lo que motiva y guía las acciones de su equipo. Debe proporcionar objetivos realistas que sean alcanzables para ayudar a medir el éxito, lo que atraerá también a las partes interesadas de la empresa.

Para establecer una visión clara y atractiva, haga lo siguiente:

• Alinéala con los valores fundamentales de la organización y la iniciativa de cambio.
• Al establecer una visión, ten en cuenta las sugerencias de tus empleados.
• Comprueba que puede ser comunicada fácilmente y comprendida por todos.
• Incorpora datos como proyecciones, estudios de mercado y tendencias de la empresa.
• Asegúrate de que es lo suficientemente fácil de explicar en menos de cinco minutos.

4- Comunica la visión del cambio

El objetivo de este paso es comunicar la visión y la estrategia de forma que anime al resto de la empresa a aceptar y apoyar la iniciativa de cambio.

El objetivo es ganarse los corazones y las mentes de tus empleados, animarles a hacer sacrificios para apoyar el cambio, y persuadirles de que el cambio es alcanzable y que las recompensas son beneficiosas tanto para la empresa como para ellos mismos.

Esto es lo que hay que hacer para conseguirlo:

• Aprovecha cualquier oportunidad para comunicar la visión y las tácticas incorporándolas a la toma de decisiones cotidiana, a la resolución de problemas o a las actividades rutinarias.
• Habla y haz lo que tienes que hacer. Es absolutamente crucial para tu éxito a largo plazo que la alta dirección demuestre el comportamiento que espera del resto de los miembros.
• Anima a los empleados a dar su opinión y a abordar libre y honestamente sus temores, problemas, enfados y preocupaciones.
• Para minimizar los malentendidos y la incertidumbre, utiliza un lenguaje sencillo al comunicar el mensaje.
• Para transmitir el mensaje, utiliza todos los canales de comunicación de la organización.

5- Elimina los obstáculos

Cuando se implementa un cambio en toda la organización, a menudo surgen obstáculos. 

Los procesos inadecuados, la resistencia de los empleados al cambio, la falta de poder de la dirección, las normas y la estructura de la organización, etc., son algunos de los ejemplos que pueden suponer un serio obstáculo.

En esta fase, la coalición rectora y la alta dirección deben concentrarse en eliminar cualquier obstáculo que frene el avance de la organización hacia su objetivo de cambio.

Qué hacer:

• Comprende los obstáculos internos al cambio que impiden su aplicación. A esta etapa puede contribuir la coalición orientadora, formada por empleados de distintas especialidades. Además, la comunicación abierta con los empleados y las partes interesadas puede ayudar a diagnosticar los obstáculos.
• Asegúrate de que la nueva visión del cambio se refleja en todos los procesos, estructuras, políticas y sistemas de recompensa de la organización.
• Reconoce y recompensa a los empleados que se esfuerzan por aplicar el cambio.
• Ofrece a los empleados la formación, el entrenamiento y la tutoría que necesitan para dar lo mejor de sí mismos y afrontar los obstáculos con éxito.

6- Establece objetivos a corto plazo

Cuidado: puede llevar algún tiempo lograr el cambio real.

Los empleados pueden desanimarse después de trabajar durante mucho tiempo sin tener una sensación de logro con las tareas.

Por eso es fundamental establecer objetivos a corto plazo que se puedan alcanzar y celebrar al principio del proceso de cambio para mantener el impulso e inspirar a los empleados a seguir apoyando el esfuerzo.

Un éxito a corto plazo supone una gran mejora para una organización porque puede ejecutarse en poco tiempo. Un éxito rápido como éste debe ser transparente y obvio para cualquier persona de la empresa, reconocible y conectado a la iniciativa de cambio.

Esto es lo que hay que hacer:

• Identifica los triunfos alcanzables a corto plazo, como las iniciativas para reducir costes, mejorar los procedimientos y aumentar los beneficios, por ejemplo. Es fundamental sopesar los pros y los contras del objetivo que elijas, ya que perder la oportunidad de alcanzar un objetivo temprano puede desmotivar al equipo.
• Divide el proyecto de transformación en trozos más pequeños con objetivos a corto plazo.
• Anima a los demás empleados reconociendo y recompensando a los responsables de estas victorias rápidas.

7- Mantén el momentum

Este paso consiste en mantener el cambio en marcha asegurándose de que los equipos se esfuerzan por alcanzar la visión del cambio, a la vez que hacen un seguimiento de su progreso.

Es fundamental aconsejar a las personas que se abstengan de celebrar grandes victorias después de unos pocos objetivos alcanzados con éxito.

Para mantener el momentum del cambio:

• Determina lo que ha funcionado bien y lo que ha ido mal después de cada victoria para determinar lo que hay que mejorar.
• Aprovecha al máximo las ventajas de las victorias rápidas y sigue trabajando en un cambio a mayor escala en toda la empresa.
• Identifica y elimina los procedimientos e interdependencias innecesarios.
• Sigue compartiendo la visión y proporcionando beneficios.

8- Haz que el cambio se mantenga 

El objetivo de los líderes del cambio en este paso es crear una nueva cultura en la que el cambio pueda mantenerse.

Esto incluye ajustar las normas y valores de la organización, los procedimientos, los sistemas de recompensa y otros componentes de la infraestructura para garantizar que todo esté en consonancia con la nueva estrategia.

Para hacer que el cambio se mantenga:

• Discute la importancia de los nuevos cambios haciendo hincapié en las ventajas que aportan.
• Identifica y adoptar normas y valores que apoyen el cambio.
• A la hora de identificar y reclutar nuevos talentos, o de promocionar a los empleados, incluye estas nuevas normas y valores.
• Crea nuevos programas de formación y desarrollo para ayudar a los empleados a adquirir las habilidades y competencias que necesitan para adaptarse a los nuevos cambios.
• Mejora o elimina los procedimientos organizativos que no se ajusten a la nueva cultura. Además, deshazte de aquellos que obstaculicen su crecimiento.

4 principios de cambio del modelo de gestión del cambio de Kotter

La gestión del cambio tiene que ver con el trabajo en equipo y el acuerdo.

Si no consigues que ciertos elementos confluyan, fracasas. Y estos elementos críticos conforman los cuatro principios del cambio del modelo de cambio de Kotter.

Los cuatro principios de cambio se utilizan en combinación con el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter para guiar el componente «personas» de su estrategia de gestión del cambio

A medida que avanza por el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter, están destinados a proporcionarle información sobre sus líderes, empleados y partes interesadas.

Liderazgo + Gestión

Este principio hace hincapié en la necesidad de incorporar el liderazgo para ayudar en la iniciativa de cambio. 

Aquí hay más de un ejecutivo implicado. El paso 2 del método de 8 pasos de Kotter exige que se cree un equipo de liderazgo que incluya a personas con distintos títulos.

El equipo de liderazgo, según este principio, debe ser de:

• Visión
• Acción
• Innovación
• Celebración

Mente + Corazón

Las personas están motivadas por cosas diferentes. 

Algunas personas están más motivadas por el deseo de contribuir a una causa mayor y formar parte de algo más grande que por la lógica de que el cambio sea más exitoso o productivo. 

Este principio es importante porque tu estrategia debe tener en cuenta lo que motiva a cada persona para que pueda tener éxito en el cambio de comportamiento o actitud sobre algo nuevo que quieres implementar en el trabajo.

Pocos Selectos + Muchos Diversos

En lugar de limitarse a dar órdenes a las personas, debes darles la oportunidad de liderar.

Es fundamental capacitar a los individuos para que se sientan parte del proyecto mientras desarrollas tu equipo en el paso 4 del modelo de Kotter.

Este principio de la teoría de la gestión del cambio de Kotter afirma que, si lo haces bien, podrías descubrir nuevos líderes que no sabías que existían.

«Tener que» + «Querer»

Este concepto del modelo de gestión del cambio de Kotter dice que las personas responden mejor y pueden convertirse en mayores defensores del cambio si QUIEREN ayudar en lugar de limitarse a hacer lo que se les dice que hagan.

Cómo pueden las empresas aplicar los 8 pasos de John Kotter

Puede aplicar el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter al esfuerzo de cambio de su empresa de varias maneras.

Veamos algunas de ellas.

Consulta a un profesional

El cambio es algo que nunca ha sido fácil, pero hay algunas empresas que lo han perfeccionado.

Puedes trabajar con un consultor que esté familiarizado con el modelo de cambio de John Kotter y que haga todo el trabajo duro por ti, o bien recibir una consulta en persona directamente mientras dirige tu propia empresa.

El modelo de cambio de John Kotter se diseñó específicamente para ayudar a las organizaciones a enfrentarse a los cambios que deben realizar.

Asiste a talleres/formación

Puedes enviar a los empleados clave a los seminarios impartidos por la Kotter Consulting si prefieres que tu propio equipo te guíe a través del modelo de transformación de John Kotter. La empresa ofrece seminarios de uno o dos días basados en la teoría del cambio, la investigación y los libros de Kotter.

Utilizando los ocho pasos de Kotter, podrás ofrecer a tu equipo que aprenda y perfeccione las habilidades que necesitas para dirigir y gestionar las iniciativas de cambio en tu organización ahora y en el futuro.

Hazlo tú mismo

Si prefieres hacerlo todo tú mismo, puedes encontrar en Internet libros electrónicos, artículos y otros recursos relacionados con el principal modelo de gestión del cambio de John P. Kotter.

Puedes utilizar esta información para crear tus propias estrategias de gestión interna para utilizar la filosofía de gestión del cambio de John Kotter para impulsar tu programa de cambio y, quién sabe, incluso puede conseguir más de lo que puede conseguir con los métodos anteriores.

Ahora que hemos cubierto los pasos y principios, echemos un vistazo a los pros y los contras de utilizar el modelo de gestión del cambio de Kotter.

Pros: ¿Por qué debemos utilizar el cambio de ocho pasos de Kotter?

¿Es el modelo de 8 pasos la elección correcta para TU esfuerzo de cambio organizacional?

Cuando se piensa en realizar cambios organizativos, es esencial evaluar los pros y los contras del modelo de 8 pasos de Kotter (y los de cualquier otro modelo que se esté considerando). 

Mientras que algunas empresas decidirán que sus beneficios son mayores que sus inconvenientes para su situación u objetivos específicos, otras pueden querer adoptar un enfoque diferente.

Aunque todos los métodos de cambio tienen el mismo objetivo final, a saber, realizar un cambio con éxito, suelen abordarlo de formas bastante diferentes. Mientras que el cambio de 8 pasos de Kotter puede ser apropiado para una empresa, puede no serlo para otra.

Veamos primero sus ventajas.

Los tres primeros pasos le ponen en el buen camino

Al carecer de la sensación de urgencia que fomenta el paradigma del cambio en 8 pasos de John Kotter, muchos esfuerzos de cambio se estancan o tardan más de lo necesario (y aumentan los gastos).

Éste es sólo uno de los modelos de cambio que hace hincapié en la necesidad de generar y mantener la urgencia durante todo el proceso de cambio.

Esta mentalidad puede ayudarle a tener éxito inculcando la urgencia en su equipo de liderazgo, estableciendo una visión para comunicarla y manteniendo el impulso como objetivo principal.

Los pasos son fáciles de entender y seguir

Cada uno de los ocho pasos de Kotter es sencillo y fácil de seguir. Para adoptar los 8 pasos de la gestión del cambio de Kotter y ejecutarlos en su empresa, no hay que entender mucha teoría del cambio.

Esto puede reducir el tiempo necesario para formar a un equipo que defienda el cambio, así como reducir los costes. Existen numerosos recursos en línea para aprender el paradigma del cambio en 8 pasos de John Kotter, y aprender lo esencial no le llevará mucho tiempo.

Destaca la importancia de buscar ayuda y motivar a los demás

Cuando son muy pocas las personas que impulsan el cambio y no han formado un equipo que les apoye, los esfuerzos de cambio suelen fracasar.

No se puede estar en todas partes a la vez.

Por ello, los ocho pasos de Kotter para liderar el cambio son un buen método, ya que hacen hincapié en la necesidad de formar una amplia coalición de líderes desde el principio y de reclutar un equipo que ayude a impulsar el cambio y a mantener el impulso.

También subraya la necesidad de mantener a la gente bien motivada (es decir, las ganancias a corto plazo). Los cuatro principios esbozados en la estrategia de Kotter para la implantación del cambio orientan sobre cómo buscar esa ayuda.

Ahora, veamos los contras.

Contras: ¿Cuáles son los inconvenientes del modelo de gestión del cambio de John Kotter?

¿Cuál es el principal defecto del modelo de transformación en 8 pasos de Kotter?

Al considerar los pros y los contras del modelo de cambio de Kotter, debes equilibrar ambos factores a la luz de las necesidades de tu organización.

Al sopesar las ventajas y los inconvenientes del modelo de cambio en 8 pasos de Kotter, hay algunas partes excelentes de su método que están destinadas a acelerar el cambio y evitar que los empleados se vuelvan complacientes. 

Sin embargo, hay algunos puntos débiles en el método de cambio organizativo de Kotter. Veamos cuáles son.

Se preocupa demasiado por la urgencia y carece de detalles

El método de gestión del cambio de Kotter es una teoría completamente diferente de las formas tradicionales de abordar los cambios en la empresa.

Una diferencia clave entre este modelo y otros relacionados con este asunto, como los que hablan de cosas como las evaluaciones de impacto o la evaluación de la preparación, radica en la forma de enfocar la tarea de llevar el cambio deseado a la organización:

El modelo de Kotter considera que la urgencia debe quedar clara desde el principio, sin necesidad de preparativos previos.

Es bueno, ya que se centra mucho en la motivación y la urgencia, pero el método de 8 pasos de Kotter no es muy preciso cuando se trata de los detalles completos de lo que hay que hacer.

Los pasos pueden parecer desordenados

El modelo de 8 pasos de Kotter puede resultar confuso porque no hay un tema general, aparte de la urgencia. 

Los pasos no están en el orden en que deben tener lugar y se ha argumentado que algunos de estos procesos deberían ocurrir simultáneamente con otros en lugar de uno tras otro como se ve en su modelo.

Se ha dudado de si el paso 3, por ejemplo, que trata de la visión y la estrategia, debería haber sido el primer paso del proceso antes de la necesidad de crear el sentido de urgencia que se enfatiza en el paso 1.

En consecuencia, el modelo de gestión del cambio de John Kotter puede parecer más una guía que una estrategia detallada.

Es demasiado pesado, no hace suficiente hincapié en los empleados

Varias evaluaciones de la teoría de la gestión del cambio de Kotter han demostrado que su modelo parece estar cargado de jerarquía, lo que implica que es una estrategia descendente que no pone suficiente énfasis en las personas que se verán afectadas por el cambio y en cómo les beneficiaría individualmente.

El modelo de gestión del cambio de Kotter se centra más en impulsar el cambio desde arriba y en cómo el cambio beneficiará a toda la empresa.

En lugar de centrarse en los empleados, la estrategia de ocho pasos de Kotter hace hincapié en la urgencia y en la reducción de las barreras a la motivación.

Libros sobre la gestión del cambio

1- Planned Change: Why Kurt Lewin’s Social Science is Still Best Practice for Business Results, Change Management, and Human Progress, por Gilmore Crosby

Gilmore Crosby es un profesional del desarrollo de la organización y el liderazgo que basa sus métodos en el modelo de gestión del cambio de Lewin.

Su libro es una elaboración de las enseñanzas de Kurt Lewin. La lectura de este libro permite comprender mejor lo que Kurt Lewin afirma y significa realmente.

El libro también le ayuda a interiorizar mejor las ideas de Lewin y le guía a través del proceso de cambio planificado.

Desglosa cómo el modelo de gestión del cambio de Lewin puede aplicarse a nivel individual, grupal u organizativo.

2- Making Sense of Change Management: A Complete Guide to the Models, Tools and Techniques of Organizational Change, por Esther Cameron y Mike Green

Esther Cameron es una asesora de cambio que guía a los líderes de alto nivel y a sus equipos y organizaciones a través del cambio. Junto a Esther Cameron, Mike Green es el coautor del libro más vendido.

También es el autor de Change Management Masterclass. Lleva años guiando a personas, equipos y organizaciones en la gestión del cambio.

El libro guía a los lectores de forma exhaustiva a través de la gestión del cambio y muestra cómo los modelos de gestión del cambio pueden combinarse con técnicas y enfoques viables que las organizaciones pueden utilizar.

Esta es la quinta edición del libro más vendido y en esta versión revisada del libro encontrará nuevos capítulos sobre la transformación digital y cómo convertirse en una empresa sostenible, nuevo material sobre la resiliencia, el bienestar y el liderazgo eficaz, y nuevos ejemplos de organizaciones como Google, Burberry y Volvo.

3- Leading Change, por John P. Kotter

John Kotter es fundador de una empresa de consultoría de gestión y profesor de la Harvard Business School. Su empresa aplica los 8 métodos que menciona en su libro para ayudar a gestionar el cambio a gran escala.

El proceso de 8 pasos de Kotter para gestionar el cambio es ahora ampliamente aceptado. Leading Change se encuentra ahora entre los principales recursos para guiar a los directivos y líderes a navegar por el proceso de cambio a gran escala.

El autor desarrolla el proceso por el que debe pasar cualquier organización que pretenda tener éxito. Al tocar los puntos en los que algunas organizaciones fracasan en el proceso, Kotter proporciona una guía completa para la gestión del cambio.

4- The Theory and Practice of Change Management, por John Hayes

En su libro, John Hayes habla de las formas en que las personas pueden aplicar las teorías clave del modelo de cambio en 8 pasos de Kotter en cualquier proceso continuo que pueda darse en la vida empresarial.

Desde el descubrimiento de la necesidad de cambio hasta la gestión del cambio en la empresa, este libro le guía a lo largo del proceso de transformación para que pueda llevar a término su declaración de visión debido a estos cambios.

El autor cubre todos los puntos clave en forma de teoría y práctica para que pueda mantener el status quo y prepararse para cualquier reto que pueda afrontar durante este proceso de transformación.

Además, este libro le proporciona suficientes pruebas sólidas con estudios de casos, ejemplos, teorías, herramientas y marcos para aumentar sus posibilidades de éxito en el cambio organizativo.

5- Imagine It Forward, por Beth Comstock y Tahl Raz

Elegido mejor libro de negocios de 2018 por Wired UK, Image It Forward cuenta a los lectores el poder del cambio.

Hay que subrayar algunos puntos:

En primer lugar, este libro se centra en mover la cultura de la empresa hacia un futuro que permita el cambio, especialmente para las plataformas de adopción digital; en segundo lugar, construye las bases para que los lectores puedan crear planes de acción que podrían marcar el éxito inicial.

Así pues, este libro entra en esta lista porque es un gran libro que tiene un impacto real al combinar el modelo de gestión del cambio de Kotter con un enfoque estructurado y centrado en las personas que podría acabar mejorando su carrera junto con la sincronización del equipo.

Además, los lectores recomiendan este libro debido a la opinión de que sirve también como libro de coaching de carrera.

6- Switch: How to change things when change is hard, por Chip Heath y Dan Heath

Uno de los libros que toman una dirección diferente a la hora de abordar el cambio es, sin duda, Switch.

Gracias a la narración de historias que incluye, la comunicación bidireccional es evidente; pero, lo que más llama la atención de los lectores debería ser el ámbito de aplicación de este libro.

Desde la cultura corporativa que necesita acciones de amplio alcance hasta la atención al paciente, este libro trata todos los aspectos del cambio basando sus hipótesis en la investigación tanto en psicología como en sociología.

Por ello, es una de las guías de implantación del cambio más completas, ya que abarca temas de las prácticas médicas de las enfermeras y el enfoque descendente de los directivos.

No dejes de leerlo si te apetece encontrar muchos ejemplos al leerlo.

7- Our Iceberg Is Melting: Changing and Succeeding Under Any Conditions, por John Kotter y Holger Rathgeber

Our Iceberg is Melting, el libro de Holger Rathgeber y John Kotter, se derrite es una poderosa coalición que también se considera una aplicación exitosa del modelo de 8 pasos de Kotter en una fábula.

La estrategia de los ocho pasos de Kotter se aplica a lo largo de todo el libro mientras los pingüinos intentan superar los obstáculos que se interponen en su camino.

Además, este libro plantea cómo los líderes del cambio y los equipos de coalición del cambio pueden ejecutar su visión estratégica mediante el modelo que siguen los pingüinos.

Así pues, si quieres leer algo nuevo sobre el modelo de cambio de Kotter, antiguo alumno de la Harvard Business School, ¡dale una oportunidad a este libro!

Conclusión

El modelo de cambio de 8 etapas de Kotter, centrado en la urgencia y la motivación, es una excelente opción para las empresas que buscan un modelo de cambio sencillo de aprender y que les proporcione un componente fundamental necesario para impulsar el éxito.

Las etapas del modelo de 8 pasos de Kotter son sencillas de seguir y pueden ayudar a evitar uno de los numerosos errores que se ha demostrado que conducen al fracaso de una iniciativa de cambio.

Al comparar los contras del modelo con sus pros, se puede decir que están casi equilibrados. Sin embargo, decidir qué es lo que funciona para ti, o qué es una contra para ti y qué no, depende totalmente de ti, ya que cada empresa es única.

¡Buena suerte en tu proceso de cambio!

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Preguntas Frecuentes

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¿Qué es el modelo de cambio en 8 etapas de Kotter?

El Modelo de Gestión del Cambio en 8 Pasos de Kotter es un proceso diseñado para ayudar a los líderes a implementar con éxito el cambio organizacional. Este modelo se centra en la creación de la urgencia para que se produzca el cambio. Le guía a través del proceso de iniciar, gestionar y mantener el cambio en ocho pasos.

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¿Cuáles son los 8 pasos del modelo de cambio de Kotter?

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¿Cuál es la diferencia entre el modelo de Lewin y el de Kotter?

Entre el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter y el método de 3 etapas de Lewin, hay varias diferencias clave.

Mientras que el modelo de Lewin está más abierto a la comprensión del cambio por parte de las personas, el modelo de Kotter se centra en proporcionar un marco detallado que lo incluya todo. Es importante señalar que el modelo de Lewin se centra más en la psicología humana y puede parecer más simple que el modelo de Kotter.